（1）对于当前形势下生产经营出现的严重困难

最容易被采纳的条款似乎是第二条，即“生产经营出现严重困难”，什么是"严重困难"","企业经济规模缩小规定"(劳办发[1994]447号)第2条规定:"用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期,或者生产经营出现严重困难,，符合当地政府规定的企业严重困难标准，确实需要裁员，可以裁员”。答案似乎很清楚。是否存在严重困难，取决于是否符合当地政府为严重困难企业制定的标准。但是，经调查，没有地方政府规定这样的标准（二）关于企业的内部调整，《劳动合同法》第四十一条规定的第二次裁员情况是“如果企业改变生产，重大技术创新或业务模式调整，变更劳动合同后仍需裁员”，具有一定的模糊性。“生产变化”到底意味着什么？比如一家小家电制造企业，从生产a型果汁机到生产B型果汁机，是不是一种转换？榨汁机是否已投入生产？搅拌机、煎锅或微波炉怎么样？还是产品停止生产？商业模式调整是一个宽泛的概念。鼓励变革的企业每天都在创新其商业模式。到目前为止，还没有法律文件来澄清这一点。劳动和社会保障部发布的《中华人民共和国劳动合同法宣传纲要》（劳社保发[2007]25号）解释了这篇文章：“考虑到用人单位调整经济结构、创新技术以适应市场竞争的需要，雇主在确实需要裁减人员时裁减人员的条件已经放宽”。一般来说，这一规定可以理解为企业内部生产经营调整产生的剩余劳动力可以下岗，这是对下岗条件的放宽和对企业经营自主权的尊重。在经济不景气的情况下，企业必然会采取一定的应对措施，并会发生生产方式的变化和经营模式的调整。因此,当企业出现上述情况并产生富余人员时,，（三）《劳动合同法》第四十一条规定的第三种裁员情形是“其他因客观经济状况发生重大变化而不能履行劳动合同的情形”订立劳动合同的情况。这项规定似乎很明确，但如果我们深入研究，就会充满疑问。订立劳动合同的“依据”是什么样的经济状况？这个行业的快速发展重要吗？持续的GDP增长算数吗？劳动合同的订立只是劳资双方建立劳动关系的协议。很难理解什么样的经济形势需要“立足”，“使劳动合同无法履行”也是相当深思熟虑的。劳动合同的基本义务是一方提供劳动，另一方支付报酬。只要企业支付得起工资，劳动合同就可以继续履行。此外，“客观经济条件”的哪些变化会使劳动合同无法履行？在这方面，在引入明确的解释文件之前，只能谨慎地使用含糊的规定。可以肯定的是，本条将裁员的前提限定为“客观经济条件”，这与《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观条件”不同，即本条规定的裁员条件不包括非经济性变化。毕竟，裁员也是“经济的”

（四）关于员工人数的规定

值得注意的是，在这篇文章中，“必须减少20人以上或20人以下的员工，但占企业员工总数的10%以上”？是否只有在符合上述条件的情况下才能裁员？还是上述人数的裁员只需提前通知并向政府报告？一般认为，前者。例如，一些学者将裁员定义为“雇主基于法律原因在一定时间内终止劳动合同的行为，工人数量达到或超过法律规定的数量”。事实上，人数限制也是劳动法的一般理论。但是，劳动和社会保障部发布的《中华人民共和国劳动合同法》宣传纲要中有一句话：“二是放宽了用人单位裁员的程序要求”《劳动法》规定，如果用人单位裁员，应提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并向劳动行政部门报告《劳动合同法》将《劳动法》上述规定调整为：用人单位需要裁减20人以上或20人以下，但占企业职工总数10%以上的，按上述程序办理；如果下岗人员少于20人，且占企业员工总数的比例低于10%，则无需遵循上述程序”。也就是说，那些减少少于20名员工且员工总数少于10%的员工也可能会被减少。《宣传纲要》虽然不是法律性文件，但作为国家部委发布的正式文件，其规范作用不言而喻在《福建省企业经济裁员实施办法》中也有类似规定。《办法》第二条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以裁减……”第三条规定：“用人单位应当按照本办法第二条的规定裁减，同时，一次性裁减职工20人以上或者裁减职工20人以下的，但占企业职工总数10%以上的，按以下程序执行”。该条款也没有将人数限制作为裁员的条件，但仅作为必要程序的条件，如报告

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