实际上，BPM在全球商业管理思想和手段较为发达的北美和欧洲都是一个新概念，BPM的定义是指各种企业管理软件的集合，企业内部的业务流程和业务成功的衡量方法（如规模和主要经营指标），以及建立在它们之上的小规模系统的有机集成，使组织的每个成员都能更好地理解经营目标，业务流程和业务成功度量方法业务计划和优化流程的实施对企业的运营有积极的影响
BPM与ERP（企业资源计划）、CRM（客户关系管理）和CRM（客户关系管理）有明显的差异，SCM（SpplyChainManagement）等业务流程软件在近年来的建设过程和管理模式中，但同时也存在着互补性和互动性的有机关系
首先，虽然BPM被定义为连接多个系统的完整套件，它通常从一个领域实现。预算规划通常是企业运营的起点，是BPM实施最可能的基础和逻辑起点。也就是说，BPM的实施可以从一开始就设定明确的目标，从而逐步检测整个组织是否实现了这些目标。然而，其他基于流程的企业管理软件往往是在前面进行全面的咨询，然后进行流程再造，进而固化和优化整个新的业务流程。相反，企业的经营目标需要通过以下几个步骤来设定
其次，BPM一开始主要针对企业总部和高管。当然，在成功实施BPM的企业案例中，我们可以看到组织中的每个人、每个部门甚至跨部门的协同商务都使用BPM来衡量运营目标的实现。可以说，BPM成功实施的关键是关键点的优先性和广泛采用性
根据IDC和Gartner集团的评论，BPM在帮助企业提高运营绩效方面是革命性的，但它也是信息系统演进的产物。BPM更加强调kpi、平衡计分卡和管理仪表盘。许多BPM套件使用分析应用程序，如多维数据库的在线分析、预算规划和报表合并、具有商业智能的报表和查询工具以及提取、转换和加载功能。所有这些都使用特定于BPM的数据集市从整个企业的不同数据集市中提取相关信息。具有业务流程和有用指标的软件可以满足准确及时的信息需求，市场整合后的变化可以追溯到20世纪80年代，Hyperion是世界上第一家推出BPM概念和软件套件的公司。其前身只是一家专门开发合并财务报表软件的**管理报告公司。然而，20世纪90年代中后期，以互联网为代表的信息技术在工商业中得到了前所未有的应用和发展。同时，美国跨国公司规模呈现爆发式增长，数百家跨国公司分公司和子公司的财务数据得到有效收集、合并和分析，美国企业对信息技术应用的需求发生了很大的变化，这一需求强劲增长的一个重要表现就是去年之前陷入困境的Bi厂商之间发生了大量的重量级并购，而此前市场分离主义的局面正在改变
2003年初，Cognos以1.6亿美元收购了财务规划软件公司adaytm；2003年7月18日，年销售额为2.7亿美元的bi软件公司crystaldecisions以8.37亿美元的现金和股票被BsinessObjects收购。十天后，海伯龙宣布将通过“以0.109股海伯龙股票换取Brio股票，再加上0.363美元现金”的方式收购竞争对手Brio公司。根据2003年7月22日的收盘价，此次收购涉及的金额超过1.42亿美元，很难相信美国萨班斯-奥克斯利法案的实施是推动BPM及类似企业绩效管理软件市场快速增长的主要力量。法案要求企业更快速、准确地提供整体运营数据。高级管理人员必须对公司的部分或全部经营报表负责。他们必须在财政年度结束时立即了解自己的业绩。2001年10月的安然事件和随后的世通丑闻直接导致了这一法案的颁布，引发了华尔街一系列的金融丑闻。换句话说，在这些丑闻之后，BPM成为了最大的受益者，据说**公司已经承认它通过约3000家SPE（特殊目的子公司）美化了财务报表，其中900家用于避税和表外融资，并通过与它控制的300家SPE进行自我交易来编造利润。除了道德风险，从技术上讲，这种数量级复杂的财务关系和信息流动，实际上是目前美国上市公司内外部监管面临的一个巨大问题，能够将任何企业信息和独特业务流程集成到BPM应用平台（包括分析、规划和预测）中的软件供应商自然很少。以海伯龙为例，其2002财年的每股收益高达0.99美元，是上一年0.46美元的两倍多。2002年9月，海伯龙董事长Jeffrodek在一封致股东的信中发表了他的财政年度报告：“过去的一年是海伯龙在经济衰退中辉煌的一年。”
从更客观的角度来看，BPM的必然趋势，如今，即使是普通管理者也意识到传统会计指标衡量企业绩效的范围过于狭窄，卡兰教授创立的平衡计分卡和各种主要经营指标（kpi）在越来越多的企业中得到了广泛的应用。然而，ERP、CRM和SCM系统的存在，实施成本很高，在当今快速变化的商业环境中，也需要一个系统来集成、利用并使更多的员工获利，财务总监和财务经理必须使企业具备快速、灵活地了解业务、及时调整战略的能力，才能保证企业的成功。要取得最佳业绩，在竞争中赶超竞争对手，关键是能够把企业的财务职能从簿记员转变为业务伙伴，实施和部署目前世界一流的企业绩效管理体系，全球企业管理业界的共识是，尽管许多企业已经拥有了核心会计系统，但仍希望在财务部门之外的运营层面和战略层面为用户提供扩展功能。这些扩展的功能包括预算、计划、预测、报表合并、综合评分和业务建模。借助BPM软件，整个企业的决策和管理可以抓住未来增长和盈利的机会，优化资源配置，实现利润最大化
一个有趣的现象是，虽然BPM从来没有像其他企业管理软件那样真正被宣传过，越来越多的独立it评论家认为，BPM在企业中的大规模应用在未来一到两年内是不可避免的。BPM本身也在沿着行业应用、预测/解释功能和不断增加的无线业务功能三大细分方向深入发展。未来，“扩展企业”有可能将原来属于组织的BPM应用逐步扩展到董事会成员（非员工）、投资者、客户和供应商，真正实现协同商务中的整体业务绩效管理
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一、战略决策(盈利模式)：做能盈利的事情企业赢-利模式的内在结构，有四要素、五要素的两种划分方式。四要素包括：第一，客户选择。你希望拥有的客户类型，你又能为他们提供什么价值，他们又如何让利赚取合理利润?第二，价值获取。你怎样从目标客户那里获取自己希望的回报，除了产品这个直接载体之外，还有其他什么办法吗?第三，战略控制。潜在的利润如何加以保护，客户的真实购买理由是什么，他们又会如何被竞争对手挖走呢?第四，业务范围。企业主要的经营活动是什么，有需要做出什么变化，以留住最佳客户，带来预期的高利润，并实现有序的战略控制呢?五要素则包括：赢-利源、赢-利点、赢-利杠杆、赢-利屏障和赢-利家，赢-利源与客户选择相近，赢-利点与业务范围相近，赢-利杠杆与价值获取相近，赢-利屏障与战略控制相近，但相比之下，前者的视野都相对开阔一些，而且利润家还更上一层楼，强调人的因素的重要性。一般来说，赢-利模式的构成可2023-04-27165人看过 -
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此2023-04-29418人看过 -
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。一、绩效工资的作用1、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。2、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。3、分2023-02-23228人看过 -
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一、绩效工资绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的2023-04-04279人看过 -
一、绩效奖金和绩效工资的区别第一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。第二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。第三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。第四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动2023-04-17131人看过
分公司是总公司的分支机构，分公司的财务、资产、人事、业务等方面受总公司全面管理，分公司不具有独立法人资格。分公司在法律上、经济上均不独立，不能独立承担法律责任，其财产也由总公司财务同意管理，是总公司的附属机构。分公司没有独立的名称，其名称大... 更多>
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绩效评价与绩效管理体系的关系是什么北京在线咨询 2022-03-22绩效评价和绩效管理体系是两个不同的概念，两者之间既有区别又有联系。绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效管理体系是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。从这两个概念上来看，二者的着眼点和概 -
绩效管理体系的核心是什么？北京在线咨询 2022-05-14卓越的绩效管理体系，要解决以下两个核心问题： 第一，绩效管理要公平公正，真正提高个人、部门和组织的绩效。 第二，绩效管理能得到切实推进，使企业战略目标落地。 专家提示：第一个问题要保证个人、部门和组织对完成绩效目标有强烈愿望，主要手段是通过考核约束与薪酬激励解决好公平与激励问题，而其核心 在于绩效考核效度问题，难点是如何确定合理的绩效目标。 第二个问题要解决战略目标分解及落地问题，主要手段是保证个
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国企战略绩效管理六大原则是什么？河北在线咨询 2022-05-21国企战略绩效管理组织的五项原则： 原则1：把战略转化为可操作的行动。 原则2：使组织围绕战略协同化。 原则3：让战略成为每一个人的日常工作。 原则4：使战略成为持续的流程。 原则5：高层领导推动变革。 -
绩效工资绩效工资是什么意思北京在线咨询 2021-12-01绩效工资是基于对员工绩效的有效考核，实现工资与考核结果挂钩的工资制度，其理论基础是以绩取酬。企业利用绩效工资对员工进行调控，刺激员工的行为，通过调整绩优者和绩劣者的工资，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
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何为绩效工资什么是绩效工资上海在线咨询 2023-03-29绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。 绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果
