无固定期限劳动合同不是铁饭碗，在职工严重违规、不能胜任工作、企业经济裁员，以及与职工协商一致的情况下，用人单位同样可以解除或者终止劳动合同。面对社会上众多企业和职工误将《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同当成当年计划经济时代的“铁饭碗”，劳动部门进行了澄清。但是，除非是员工主动提出解除或者终止劳动合同，否则，企业都需要支付经济补偿金。

大多数员工不敢维权

单位多签固定期限劳动合同

《劳动合同法》中规定三种应当签订无固定期限劳动合同的情形：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）一般情况下，连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。此外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动保障专家解释，《劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同规定了要同时满足的三个条件：在同一单位连续工作十年以上，双方同意延续劳动合同，并且要劳动者主动提出。但不少劳动者根本不知道这样的规定，即便知道也不敢提出，或者提出了单位不同意，并且口头提出难以取证。因此，目前，大多数单位采用的是固定期限劳动合同。《劳动合同法》出台之后，签订无固定期限劳动合同，企业几乎“别无选择”。否则，一旦用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

面临破产等四类情况下

可解除无固定期限劳动合同

很多企业和劳动者都误以为，签了无固定期限劳动合同之后，企业就不能再解聘员工了。对此，专家表示，无固定期限合同并不是没有终止时间，而是终止的时间没有确定，签了之后企业同样可以解除。比如，“用人单位与劳动者协商一致”；比如，劳动者严重违规的：包括违反用人单位规章制度，严重失职给单位造成重大损失，同时与其他单位建立劳动关系，被依法追究刑事责任的等等；比如，劳动者因病、因伤不能从事工作，或者因为能力不能胜任工作等等；此外，企业因为破产、经营发生困难、技术革新等原因需要裁员的。在这四类情况下，企业履行相关程序之后同样可以和员工解除无固定期限劳动合同。

专家指出，无固定期限劳动合同对劳动者、用人单位和国家都有好处。对劳动者来说，有利于稳定职业，熟练掌握技能；对用人单位而言，有利于培养职工对企业的忠诚度，有利于企业人力资源的长远规划，减少频繁更换职工带来的损失；对国家而言，有利于劳动关系的稳定和社会的和谐。

企业提出解除劳动合同

1986年是经济补偿计发界线

按照《劳动合同法》规定，除非劳动者主动提出终止或者解除劳动合同，否则，企业都必须按照标准给予经济补偿。但是，具体根据劳动者，标准不一样。

1986年9月30日前参加工作的国有和县以上集体企业的原固定工，劳动合同期满时，用人单位仍需向其支付从参加工作之日起至2008年1月1日前的生活补助费和2008年1月1日后的经济补偿金。

而1986年9月30日后参加工作的职工，劳动合同期满的经济补偿金计发年限，则从2008年1月1日起计算。

专家还指出，劳动合同的终止和劳动合同的解除是不一样，终止是合同到期，不再续订；而解除是，未到合同终止时期，双方取消合同。随着《劳动合同法》的实施，无固定期限劳动合同的增加，企业将面临的更多是解除劳动合同。而解除劳动合同和终止劳动合同经济补偿的计算也是不一样。

同样是这位2005年1月1日参加工作的劳动者，假如合同期限2010年12月31日结束，但是企业在2009年12月31日提出解除劳动合同，那么企业所需要支付的经济补偿就不是2008年1月1日～2009年12月31日这一段工作时间；而是该员工自在该企业工作起，即2005年1月1日～2009年12月31日这五年的时间。

根据不同劳动者的薪酬水平的不同，《劳动合同法》对经济补偿金标准也不同，总体原则上，是向低收入群体倾斜。专家解释，主要是因为高薪劳动者对经济补偿金的迫切要求不像普通劳动者那么高，因此实行封顶制，而普通劳动者需要靠经济补偿金维持生活，因此不设封顶。