2000年初，肖扬申请进入一家电器厂，并签署了一份为期五年的劳动合同。2001年5月，为了改进产品生产工艺，电器厂决定从德国引进一套新的加工设备，并派遣一名技术骨干到德国学习新设备的使用和维护技术。在众多技术人员中，电器厂选择了小杨。出国前，工厂与肖扬签订了培训协议，同意肖扬的服务期为5年，自培训结束之日起计算；在服务期内，如果肖扬终止与工厂的劳动合同，他必须赔偿工厂的培训费用。补偿标准是，培训费在实际服务时间内每满一年可减少20%。规定。从3月1日起，他就不在工厂工作了。工厂领导认为此事无法挽回，要求肖扬按照培训协议赔偿12万元的工厂培训费。肖扬说：“在过去的一年里，我把新设备的所有操作技术都教给了工厂的相关人员。看到工厂态度坚定，肖扬说：“我和工厂在培训协议中约定的服务期限超过了我的劳动合同期限，这是无效的。因此，即使我被允许赔偿，我也只能按照劳动合同期限来计算双方都坚持自己的话，没有人说服任何人。3月1日起，小杨真的不再在工厂工作了

无奈之下，电器厂向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小杨按照培训协议赔偿公司培训费12万元。经审理，仲裁委员会认为双方培训协议中的协议是合法有效的，因此裁决支持电器厂的要求

案例分析这是一起因工人违反服务期而引起的劳动争议。基于肖扬看似合理但实际上是错误的理解，我们有必要看看相关的法律法规。劳动者违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。《上海市劳动合同条例》第五十五条明确规定：“劳动合同一方违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”

原劳动部颁布的《违反劳动合同法规定的赔偿办法》（劳法[1995]223号）第4条明确规定：“劳动者违反劳动合同规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位为招收劳动者而支付的费用；（2）用人单位支付的培训费用，双方另有约定的，按照约定处理；（3）给生产造成的直接经济损失，经营和工作（4）劳动合同约定的其他补偿费用。”

从上述规定可以看出，肖扬以“我在过去一年中已将新设备的所有操作技术传授给工厂相关人员”为由拒绝赔偿培训费是毫无根据的，超过劳动合同期限不是服务期限无效的原因

在这种情况下，肖扬的另一个原因是服务期限超过合同期限，因此服务期限协议无效。"上海市劳动合同条例"第十四条规定,劳动合同当事人可以约定招用,培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期限,费用由用人单位承担。服务期限不是劳动合同的必要条款，但一旦约定，它就是劳动合同的附件。这一时期,，劳动者有同等义务认真履行

上海市劳动合同条例实施细则第6条也规定，如果劳动合同当事人根据本条例第14条约定服务期限超过劳动合同期限劳动合同期满，用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。因此，服务期可以长于劳动合同期，雇主有权要求雇员在劳动合同期满后继续履行服务期。如果员工违反服务期协议，应承担相应的违约责任

在这种情况下，肖扬认为，即使必须赔偿，也只能根据劳动合同的期限计算，这也是错误的。原劳动部办公厅在《答复》第三条中指出，用人单位出资（指有货币支付凭证的情况）履行《关于办理试用期内解除劳动合同的依据》（劳办发[19952]64号）对员工进行各种技术培训，如果员工提出终止与单位的劳动关系，如果试用期满，在合同期内，雇主可以要求员工支付培训费。具体支付方式为：约定服务期的，按服务期平分出资额，按员工履行的服务期扣减；未约定服务期限的，按照劳动合同期限平分出资额，按照员工履行的合同期限扣减；未约定合同期限的，按五年服务期平分出资额，员工履行的服务期分期支付；如果双方就拒绝的计算方法达成一致，则以该协议为准“因此，肖扬的赔偿金应按服务期计算，仲裁委员会支持单位的要求是合理的