某纸业公司的一线生产岗位，经当地劳动保障部门审核批准实行综合计算工时制，其中包装部门实行三班倒的工作安排，即每个工位每天有3名员工轮班工作，每天工作时间为8小时，班组内有5名员工，因此每个员工都有可能被轮排在夜间工作。近日，员工小秦的产假即将结束，马上就要返回包装组继续从事休假前的工作，但这却让人力资源管理人员罗先生犯了难。常理都知道女员工在孕期和产期期间的劳动强度在法律规范中有很多约束，但是不知道为期将近一年的哺乳期已恢复正常生理状态的女员工是否依然需要特殊保护，小秦的主管是否还可以按照以前的工作定额来为她安排工作，当个别人员出现请假或其他不能工作的情形时，如果安排小秦及时顶上、超时工作，又是否会涉及到法律风险?

正如案例中罗先生的顾虑一样，大多数人力资源管理人员的注意力都会放在女员工孕期和产期的特殊待遇上，通常认为在哺乳期内员工的生理状态已恢复如旧，政策中的特殊保护即可不再适用，但事实上女员工在哺乳期内还承担着哺育婴儿的责任，因此仍然需要特殊对待。

首先，根据《女职工劳动保护规定》第10条的规定，女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。由此可知，小秦身处哺乳期，除了劳动强度须符合法律规定以外，公司还不能像其他正常员工一样为小秦安排加班工作。

其次，类似小秦这种情况的三期员工能否执行倒班的工作模式还需了解夜班的定义。《〈女职厂劳动保护规定〉问题解答》第7条对此进行了解释，员工在当日22点至次日6点间从事劳动或工作的都属于夜班，而一般不得安排其从事夜班劳动系指用人单位一般情况下都应执行该法条的规定，对于女职工比较集中的企业，不安排其从事夜班劳动确有困难的，申请当地劳动保障部门批准，可以暂时放宽执行，但要在较短时间内积极创造条件实施该规定。因此，对于小秦的工作时间，公司可以安排她实行每日倒班，但是需把握其所在工作班次的具体时间，即不能安排她在当日22点至次日早晨6点之间工作，其余时间段可参照一般员工执行。