劳动者辞职需要慎重，如果申请离职后反悔，可以和用人单位协商处理，但要收回已递交的离职申请书或解除劳动合同书等材料;否则用人单位可以凭劳动者的辞职书依法和劳动者解除劳动关系，解除之后不能再恢复，但可以重新签订。

根据《劳动合同法实施条例》

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

根据《劳动合同法》第四十八条，当用人单位违法解除或终止劳动关系时，劳动者有两种选择：一是选择不再继续履行劳动合同，而是要求用人单位支付双倍的经济补偿金作为赔偿金;二是要求用人单位继续履行劳动合同。从继续履行的适用条件来看，强制用人单位继续履行劳动合同，须符合如下条件：(1)用人单位已实施违法解除或者终止劳动合同的行为;(2)劳动者有继续履行劳动合同的请求;(3)用人单位具备继续履行劳动合同的条件[②]，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时，并不能要求用人单位继续履行劳动合同。

根据劳动合同法规定，是否恢复劳动关系首先需考虑当事人意愿，对于当事人要求恢复履行劳动合同的，除非无继续履行的可能性，用人单位应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形，应结合实际情况综合判断。现王-茁坚持要求恢复劳动关系，故本院审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。首先，从查明事实看，王-茁系由**家化联合股份有限公司的普通员工逐步成长为公司副总经理、总经理的，**家化联合股份有限公司称其与王-茁建立劳动关系的基础是王-茁担任总经理与事实不符。其次，对于具体岗位，**家化联合股份有限公司主张王-茁总经理的岗位已无法恢复，故合同无法继续履行，但王-茁已明确表示对董事会撤销其总经理职务没有异议，愿意在公司从事其他工作，故对于岗位的变更王-茁并无意见，**家化联合股份有限公司再主张无总经理岗位可继续履行，理由难以成立。再次，王-茁入职**家化联合股份有限公司时系普通员工，在该公司工作了十五六年，其对该公司的业务是熟悉的，其原工作能力亦得到过肯定。而**家化联合股份有限公司系具有一定规模的上市公司，雇佣员工千余人，其现称无任何岗位可以安排王-茁，无法让人信服。最后，本院认为，王-茁原虽为公司高管，但连续工龄已满十年，不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了王-茁作为老职工可以要求履行无固定期限劳动合同的权利，有失公平。