2014年3月，张某被某机电公司聘请为核心技术小组成员，双方签订了劳动合同，并在合同中约定了竞业限制条款，约定劳动合同解除或终止后，张某在两年内不得在本地区域内从事与该公司相同的业务，如有违约行为，张某应赔偿该机电公司违约金20万元。

今年5月开始，该机电公司因经营不善导致资金周转困难，无法向张某正常发放工资。8月，张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除劳动合同，要求公司发放足额工资，支付相应的经济补偿，并请求确认劳动合同中约定的竞业限制条款无效。

根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，及时向劳动者足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。毫无疑问，张某可以与该机电公司解除劳动合同并要求支付相应的经济补偿。

然而，对于竞业限制条款，张某提出确认其无效的请求能否得到仲裁委的支持呢?所谓竞业限制，是指承担保密义务的劳动者根据约定，在离开用人单位后的一定期限内不得到与原单位生产或经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务。

在劳动合同中约定竞业限制条款是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一种限制，其目的是淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。《劳动合同法》第23条第2款规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制条款的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

在用人单位与劳动者约定竞业限制条款后，劳动者的择业权将会受到限制，其择业范围也会比订立竞业限制协定前小。由于劳动者在竞业限制期内不能从事自己擅长的工作或专业，其经济收入和生活质量将会下降。根据公平原则，用人单位应当给予劳动者合理的经济补偿，以弥补劳动者由于不能从事约定的工作而造成的损失。

用人单位不约定竞业限制经济补偿或者不实际支付经济补偿，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。本案中，该机电公司虽然与张某约定了竞业限制条款，但是由于该公司没有按照法律规定与张某约定竞业限制期间的经济补偿，因此该劳动合同中的竞业限制条款是无效的。