[相关案例]

李先生是公司的团队负责人，负责车辆调度和司机安排。2009年6月22日，他与下属司机发生冲突，因为他们没有遵守离境安排。第二天，李先生停止了司机的日程安排。司机愤怒地威胁李先生，拉扯李先生的衣领，堵住办公室的门，不让李先生下班。李先生向公司领导寻求帮助，但他别无选择，只好报警。事后，公司领导认为李先生处理不当，给予书面警告。在公司组织的事件调查中，下属司机报告说，李先生利用工作时间做网站业务，僵硬地与下属沟通，不精通业务，不能以身作则，等等。公司以违反纪律和不称职为由，与李先生协商，要求他更换职位并降低工资。李先生不同意，因此公司单方面终止了与李先生的劳动合同

李先生反对并提交了劳动仲裁，认为公司已处理了违纪行为，无法进行二次处罚，且他并非无能。这是该公司在调查违纪行为的借口下无能的证据，违纪行为是由员工决定的，在事件发生之前从未向该公司报告过。另外，公司没有明确的车辆队长岗位描述，且在合同续签初期考核合格。在法庭审理中，除了证人的证词外，该公司没有提供其他有力证据证明其不称职。在诉讼期间，李先生要求公司恢复履行原始合同并支付工资

仲裁最终裁定，公司无法证明李先生不称职的事实，并且没有履行培训或工作调整的法律程序。解雇是非法的，并支持李先生的索赔

[案例审查]

劳动合同法第40条规定：“在下列任何情况下，用人单位提前30日书面通知劳动者或者支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同：(2）劳动者不称职，经培训或调整工作，仍不称职“

如果用人单位以“不称职”为由与劳动者解除劳动合同，从法律条件看，必须通过三关：两次证明不称职事实；证明培训或工作调整的过程；支付经济补偿金。什么是不称职

法律法规没有明确规定，在司法实践中，一般以发包人的规章制度和双方的合同协议书作为判断标准。在现代人力资源管理体系中，它通常体现在岗位职责描述和绩效考核标准中。在这种情况下，仅依靠事后添加的标准作为不称职的依据，显然不可能追踪事件发生时的行为。如何判断员工的不称职

不称职是指员工的工作能力不满足一定的要求，评价标准应是一段时间内工作能力的考核结果。员工在紧急情况下的表现往往是由于疏忽大意，导致玩忽职守，或故意违反公司规定，应被评定为“玩忽职守”或“违纪”，不应将其与不称职混为一谈。在本案中，用人单位未能准确把握“违纪”与“不称职”的区别，对采取何种经营理念犹豫不决，最后将过错免职和无过错免职的原因一并提出

III.如果你不称职如何取证

绩效考核是最常用的取证方式，考核结果最容易被法院接受，但要把握评价的客观性和公正性，尽量减少对管理者的主观评价。需要注意的是，评估结果应由员工本人签字确认。即使员工对评估结论不满意，他们至少应签字并允许保留其反对意见

IV.培训和工作调动

不能立即解雇不胜任工作的员工。他们必须通过培训或工作调整的法定程序。没有这个程序，即使他们不能胜任工作，终止劳动合同也是违法的。在这种情况下，雇主意识到需要一个岗位变更程序，但只有经过协商，劳动合同才在没有实际岗位变更的情况下终止，这显然违反了法律

法律没有明确规定培训的形式和内容，但从立法意图和诚信原则出发，我认为培训的目的应该是提高员工的工作能力，因此，合理的培训内容应该包括提高员工的一般工作能力或适应新岗位

在工作转移中的不称职也是实践中有争议的问题。员工经常拒绝在新岗位工作，导致劳资纠纷。目前，司法实践认为，只要用人单位证明工作调动的合理性，规章制度有相关规定，员工拒绝新岗位工作的，单位可以作为违纪处理。如何支付经济补偿金

由于因不称职而终止劳动合同不属于过错，因此法律将员工经济补偿金作为终止劳动合同的考虑因素。经济补偿金的支付依据和计算标准详见《劳动合同法》第46条和第47条

经济补偿金的支付是否及时、足额，从法律上影响合同终止的合法性

，支付经济补偿金是发包人的法律义务，但合同终止后的法律义务并不影响合同终止本身的合法性。即使雇主未能按时足额支付经济补偿，导致纠纷，也与终止协议本身的合法性无关。但在司法实践中，根据相关规定，经济补偿应在辞职移交前支付。如果不及时足额支付，将影响合同终止的合法性。从上海市高等法院相关文件的精神来看，只要雇主在没有主观恶意的情况下未能“及时、足额”付款，就不会影响合同终止的合法性