与包括自己在内的所有工人签订书面劳动合同是企业人事经理的主要职责之一。人力资源经理因不能归责于用人单位的原因未能与用人单位签订书面劳动合同的，应认定为其未履行自己的工作职责，并由其本人承担不利后果。他声称没有书面劳动合同，工资增加一倍的说法不应得到支持。在实际生活中，要注意对劳动者的工作和职权范围的审查，

，根据自己的情况，考虑职工的市场供求、利润、公司的级别和职责，以及劳动合同中约定的违约金，故意或过失不与用人单位签订书面劳动合同的现象大量存在。特别是一些企业经理和特殊岗位的员工，如本案中的人事经理和人事档案管理员，熟悉《劳动法》关于未签订书面劳动合同支付双倍工资的规定。他们可以利用自己的条件不与用人单位签订书面劳动合同，或者隐瞒书面劳动合同，以便在今后发生劳动争议时获得双倍的工资，司法实践中此类案件很多

因此，在分析不签订书面劳动合同的原因时，我们应注意审查工人的工作状态，如工作岗位、职责范围和权力优势，分析工人在该岗位上可能的工作便利性，比较雇主的管理制度和雇主与其他雇员签订书面劳动合同的情况，然后综合证据和案例，确定未签订书面劳动合同是否是由于员工自身原因造成的。必须清楚地认识到，工人不一定是劳动关系中绝对脆弱的一方，工人的道德风险也是处理此类案件时必须考虑的因素之一。未签订书面劳动合同是由用人单位造成的，是在《劳动合同法》实施前申请双薪的先决条件，许多雇主故意拖延与工人签订书面劳动合同，甚至不与工人签订书面劳动合同，因为不与工人签订书面劳动合同的非法成本非常低，在劳动报酬或经济补偿等纠纷中，用人单位可以以不存在劳动关系为由进行辩护，这使得劳动者的损失难以计算，劳动者的权益无法得到有效保护。因此，为了提高书面劳动合同的签订率，规范劳动力市场，明确劳动关系双方的权利义务，《劳动合同法》增设了双重工资补偿条款。其立法意图是对工人的双向保护，而不是单向保护。总之，未能签署书面劳动合同是由于雇主的过失造成的，这是适用《劳动合同法》第82条的先决条件。如果员工因员工原因未签订书面劳动合同或无法提供书面劳动合同，且员工通过不正当手段希望获得双倍的工资报酬，则不诚实的责任应由守信人承担，这不符合诚实和公平的原则。任何人都不应从自己的不诚实行为中获利，也不应利用自己的过错获取利益