刘女士是上海一家外企的人事主管，她最近向劳动法苑咨询了这样一个问题：刘女士所在的单位通过猎头公司招聘到一位技术员，单位非常满意，同意签约，但是这位技术员却提出了一个让刘女士头痛的问题，如果签约，则单位必须提供一次出国深造培训的机会，如过单位不能按约提供，则要支付违约金十万元。对此，刘女士所在的单位求才心切，表示愿意提供出国深造的机会，但是对于员工要求在劳动合同中明确规定这一违约金的做法表示疑虑，因为刘女士之前只碰到过员工违约需支付违约金的约定，却从没有约定过单位违约需向员工支付违约金。刘女士想知道这样的约定对单位是否存在实际的约束力，单位一旦违约是否真的需要支付违约金

何谓违约金违约金是指按照当事人的约定或者法律的直接规定，一方当事人违约的，应当向另一方当事人支付的金钱。由于违约金可以由双方当事人在合同中自由约定，同时又为主合同的履行提供了有力的担保，因此，在民事合同中，当事人双方设定违约金的情形是司空见惯的。

然而在劳动合同中，对劳动者一方支付违约金的约定却是被法律严加限制的。《上海市劳动合同条例》第17条对可以设定违约金的情形做出了明确的规定，即劳动者违反服务期约定和违反保守商业秘密约定的情形。因为违约金的支付必然会造成劳动者负担的加重，甚至造成白白付出几年的劳动成果，而设定违约金时劳动者又往往处于相对较弱的地位，造成用人单位滥设违约金，野蛮用工的行为却披上了合法的外衣。鉴于此，《上海市劳动合同条例》第17条正式出台，再次体现出劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨。

可是，在一片叫好声之后，有些劳动者甚至人事工作者却产生了一个疑问，为什么只能对劳动者违约设定违约金而不能对单位的违约行为设定违约呢单位肆意违约，随意调岗调薪、单方解除合同的行为难道就不能通过违约金的形式来加以约束吗《上海市劳动合同条例》只规定了劳动者违约金，对单位违约设定违约金的行为是否合法有效

事实上，劳动者完全可以在合同中要求设定对单位违约的违约金。《上海市劳动合同条例》第17条所涉及的范围仅限于劳动者违约的情形，对于单位违约金的设定并未加以限制。法无明文规定不禁止，劳动法律没有禁止这样的约定，那么只要双方当事人协商一致就完全可以通过约定的形式固定下来，双方当事人则相应的要承担法律责任。综观北京、江苏、厦门等地的劳动法律法规，都明确了违约金可以对用工双方设定，所采纳的也正是民事法律关系中意思自治的法律原则。因此，对于在求职过程中掌握了一定主动权的劳动者，应当学会善用法律赋予的权利；而对于用人单位，则需对这样的违约金约定给予足够的注意，并承担起应有的法律责任。

单位制定规章制度

单位制定规章制度是指用人单位在有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项上制定规章制度。单位制定规章制度应当经单位职工代表大会或者全体职工讨论，通过与工会或者职工代表平等协商确定。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以辞退劳动者。