如何在不签订劳动合同的情况下计算双倍工资

1。《劳动合同法》中“双倍工资”的含义是指劳动者每月实际支付工资的两倍，并扣除已支付的工资。一般来说，当需要另一次工资时，按实际工资计算，这涉及到《劳动合同法》第82条第2款“必须订立无固定期限劳动合同”的理解。一种意见认为这种情况只包括《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情况，另一种意见认为这种情况是指《劳动合同法》第十四条第二款和第三款规定的四种情况。由此可见，对《劳动合同法》第14条第3款的正确解读是验证上述两种意见的关键

劳动合同法第14条第3款规定：“用人单位自录用之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无期限劳动合同”，从规范形式上看，这是一种法律推定，即：，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同一年后，双方签订了无固定期限劳动合同，双方的权利义务按照无固定期限劳动合同处理，体现了法律的强制性态度，并敦促用人单位以给予劳动者终身就业机会为代价，及时签订书面劳动合同，以规范用人单位的就业行为，维护劳动者权益，《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形，用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者支付月薪的两倍；除上述三种情况外，如果用人单位在一年内未与劳动者签订书面劳动合同，法律推定双方已签订无期限劳动合同，因此，单位无需向员工支付双倍工资

（II）无书面劳动合同的双倍工资支付期限

，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自聘用之日起一个月内订立书面劳动合同。”。根据本条规定，如果用人单位在聘用之日起一个月内与员工签订书面劳动合同，则不存在未签订书面劳动合同的法律责任，即自聘用之日起一个月为双方签订劳动合同的宽限期。因此，《劳动合同法》第八十二条第一款进一步规定：“用人单位自录用之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付两倍的工资。”。这里有两种具体情况。一是用人单位一个月以上不满一年未签订书面劳动合同，二是一个月以上不满一年未签订书面劳动合同。在第一种情况下，双倍工资的支付期为自自营职业之日起一个月的第二天至一年的前一天。在第二种情况下，支付期为自自营职业之日起一个月的第二天至补充签订书面劳动合同的前一天

该案例表明，北京的一家公司与吴于2008年5月7日建立了劳动关系。在一个月以上不满一年的期间（即2008年6月7日至2009年5月6日），双方未签订书面劳动合同。此时，不考虑其他限制，仅根据《劳动合同法》第82条第1款的规定，公司应在2008年6月7日至2009年5月6日期间支付吴双倍工资。更具体地说，除了工资之外，还应支付吴11个月的工资作为未签订书面劳动合同的经济成本，也就是说，未签订书面劳动合同的双倍工资差额的上限为工人11个月的工资；如果公司于2009年4月10日与吴签订了书面劳动合同，则无书面劳动合同的双倍工资差异的支付期限为2008年6月7日至2009年4月9日，金额为吴某在此期间的工资

（三）未签订书面劳动合同的双倍工资仲裁期限

工人主张未签订书面劳动合同的双倍工资也应受到期限的限制，而劳动争议必须首先通过仲裁前程序解决，因此也必须遵守劳动争议诉讼案件的仲裁期限。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了劳动争议仲裁的一般时效、中断和中止以及特殊时效，其中特殊时效仅适用于劳动报酬的追偿。在没有书面劳动合同的情况下，双倍工资在性质上属于处罚，而不是劳动报酬，因此不能适用特别限制的规定。相反，应适用一年的普通仲裁时效期和一般中断和中止

至于仲裁时效期的起点，在实践中也存在不同的理解。第一种观点以未签订劳动合同期间的“终点”为起点。以本案为例，W声称未签署书面劳动合同的两倍工资差额为2008年6月7日至2009年5月6日，则仲裁时效期为2009年5月7日，而W于2010年5月11日申请仲裁，且一年仲裁时效期已过，因此，法律不再支持吴的这部分要求。第二种观点的出发点是“分散的”。例如，W声称2008年6月7日至2009年5月6日未签署书面劳动合同的双倍工资差异，2008年6月7日双倍工资差异的时效期从第二天开始，到2009年6月7日结束，并且已经超过了2009年6月8日之后的仲裁时效期，以此类推，2008年12月31日的双倍工资差异限制期于2009年12月31日结束，2009年5月6日的双倍工资差异限制期于2010年5月6日结束；如果W于2010年4月10日向劳动争议仲裁委员会提出申请，他将在2009年4月11日至5月6日期间收到工资，作为工资差异的双倍补偿，无需签署书面劳动合同。可以看出，第一种观点更具“整体性”，即双倍工资支付的整个期间已通过仲裁限制或整个期间未通过；第二种观点是“分散的”，每月和每天独立计算。前一阶段可能已经超过了仲裁时效期，但后一阶段的法律效力不受影响，后一阶段仍可能发生时效中止

对比上述两种观点，第一种观点更注重对劳动者的保护，更易于在实践中操作；第二种观点在考虑权利和义务时更为详细。作者倾向于第一种观点，因为法律对工人在未签订书面劳动合同的情况下要求双倍工资采取了许多限制，例如限制申请，在未签订书面劳动合同的情况下对逾期一年以上的付款期限设定上限。此外，在实践中，许多工人不敢为了保住工作机会而及时主张自己的权利，在这种情况下，作为弱势群体给予工人适当的优惠并非不可能

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