末位淘汰制是什么-法师兄

末位淘汰制是什么

来源：法律编辑整理时间： 2024-04-27 20:00:20 64 人看过

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。

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末位淘汰制的合法性问题

如果用人单位仅仅以末位淘汰制作为依据或理由辞退员工，是不合法的。但是如果在末位淘汰制下，员工与用人单位协商一致的、员工存在过失性或者无过失性辞退规定的情形的，用人单位辞退员工，是合法的。也就是说，末位淘汰制不是法律规定的可以辞退员工的情形，必须要满足法定情形的，在末位淘汰制下辞退员工才是合法的。“末位淘汰制”规则是否适用于劳动法所谓“末位淘汰制”，就是经过测评或者业绩考核，对处于末位的员工直接解除劳动合同。从《劳动合同法》第4章中我们可以发现，用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形，并无“末位淘汰”一说，也没有相关类似的条款。所以，用人单位以“末位淘汰制”直接与员工解除劳动合同的做法于法无据，是违法的。现在，部分用人单位在解除与“末位”员工的劳动合同时，将理由定为“不能胜任工作”，以为这样就可以名正言顺了。其实，这也是错误的。考核处于末位与不能胜任工作完全是两码事，因为可能所有的员工都完成

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企业实施末位淘汰制违法吗

末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为。末位淘汰制其实是一种绩效考核的制度，是指根据本企业的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。在《劳动合同法》颁布前后，大家就对末位淘汰制的合法性进行了广泛的讨论。随着《劳动合同法》的正式实施，我国的劳动合同解除采用法定解除模式。《劳动合同法》第三十六条至第四十一条分别规定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为。根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”企业能否依据排名结果,直接解雇排末位的员工企业不能根据绩效考核的排名结果，直接解除排末位员工的劳动关系。企业定期对员工的

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末位淘汰制，好制度为何结恶果

干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了——好的制度为什么结出这样的“恶”果？案例——某大型企业的老总邱金良（化名）最近被一个难题困扰。邱金良的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下，员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。3年前，邱金良眼看着企业走下坡路，下定决心改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法之后，“末位淘汰制”被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。其目的是通过“末位淘汰制”这样一种强势管理，给员工一定的压力，激发他们的积极性，改变企业精神面貌。该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分名列最后10%的员工将被淘汰。制度第一年实行，邱金良感觉效果很明显。一大批平日表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，

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“末位淘汰”制度的劳动法思考

[摘要]：在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地.[英文摘要]：[关键字]：[论文正文]：在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。末位淘汰制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。2001年底，Z君经人介绍到被告处工作。2002年元月19日，Z君（乙方）

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末位淘汰制度解雇员工是否可行

一、末位淘汰制度解雇员工是否可行不可行。《劳动合同法》40条规定：劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的，企业方能与其解除合同。然而“末位淘汰”只能衡量劳动者在一群人中的业务水平排名，但不代表其不能胜任工作。可能他明明做得很好，但由于其他同事比他更优秀，他便惨遭淘汰。从实际影响看，“末尾淘汰”制度造成了部分员工就业状况不稳定，扰乱了社会正常的就业秩序。用人单位在劳动合同期限内通过“末尾淘汰”方式单方解除劳动合同的，劳动者可以“用人单位违法解除劳动合同”为由，请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。即使员工自愿签订“末尾淘汰”的协议，但由于不符合法律规定，用人单位仍需承担向劳动者支付赔偿金的风险。二、单位违法辞退员工怎么办很多用人单位辞退员工往往都是在未经谨慎考虑后做的决定，既没有劳动法上的依据，也没有公司规章制度上的支撑，却又无法采取协商解除的方式解除劳动关系，这个时候用人单位

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单位的末位淘汰违法吗

“末位淘汰”解除劳动合同违法。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。一、哺乳期终止劳动合同劳动法怎么给员工赔偿用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。女职工在哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付

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末位淘汰了以后怎么办

被末位淘汰属于用人单位违法解除劳动合同，可以要求用人单位继续履行劳动合同；不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。单位规定末位淘汰合法吗末位淘汰作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把末位淘汰制度用到聘用关系上，凡是末位，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以末位淘汰来解聘职工，当出现末位情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以末位淘汰为由解除合同关系，就于法不符。因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿

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末位淘汰的法律透视

国有国法，家有家规，但家规应该服从国法。企业如同一个家，要想正常运转，确应制定一些家规以达到奖勤罚懒、安全生产、保证质量之目的。末位淘汰是诸多企业制定家规的一种，它是否合法或违反了我国的何种法律规定呢？末位淘汰的现状上世纪90年代，末位淘汰这种企业国有国法，家有家规，但家规应该服从国法。企业如同一个家，要想正常运转，确应制定一些家规以达到奖勤罚懒、安全生产、保证质量之目的。末位淘汰是诸多企业制定家规的一种，它是否合法或违反了我国的何种法律规定呢？末位淘汰的现状上世纪90年代，末位淘汰这种企业管理模式开始进入中国，作为一种绩效考评方法被越来越多的行业和企业采用。比如，国内某电脑集团曾宣布每半年将末位淘汰其5％的员工；一位企业总裁曾在一次演讲中认为，实行末位淘汰走掉一些落后的员工有利于保护优秀的员工，其目的是要激活整个组织。末位淘汰只是裁掉落后的人、裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。

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如何衡量“末位淘汰制”的合法性？

用人单位使用“末位淘汰制”对员工进行调岗、降薪，只要有可操作的完善的规章制度与之呼应，是可以的。但是涉及辞退劳动者的行为，就必须考虑其合法性。法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依法解除劳动合同。所谓“末位”不能直接等同于不胜任工作，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。即使劳动者不胜任工作，企业也负有协助其适应岗位的义务，即必须经过培训或调岗。《劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发

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[摘要]：在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之[英文摘要]：[关键字]：[论文正文]：在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。末位淘汰制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。处末位就要被淘汰吗?那双方的劳动合同还算不算数?末位淘汰制度符合不符合劳动法?希望下面的案例，对读者有所启发。本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。2001年底，Z君经人介绍到被告处工作。2002年元月19日，Z君(乙方)与A

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如何建立适当的末位淘汰制度

什么是末位淘汰制度末位淘汰制度是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，制定一定的考核指标体系的绩效管理制度，根据该指标体系对员工进行评价，根据评价结果剔除得分较低的员工。末位淘汰制的作用：一方面，末位淘汰制发挥了积极作用，客观上提高了员工的工作积极性，精简了机构；另一方面，末位淘汰制度也有消极方面，如破坏人的尊严、过于残忍等末位淘汰制度是否合法该制度是否合法取决于淘汰员工的原因。被辞退的劳动者确实不称职，经培训或者调整工作岗位仍不称职的，用人单位解除劳动合同符合劳动法的规定。但是，如果被解雇的工人的工作效率和能力不如其他雇员，但他们没有达到不称职的程度，雇主不能终止与他们的合同。在这种情况下，最后消除制度是非法终止合同的制度如何正确使用最后消除制度1。公司应对不合格员工进行培训或调整岗位（在考核程序和结果合理合法的前提下）2。对培训或转岗后的员工重新设置考核程序，

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以“末位淘汰制”调岗降薪，合法吗

用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。目前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但仅针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者的劳动合同的情形，在非解除劳动关系的情形下，用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。律师补充：淘汰制度并非仅指解除劳动合同，而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。末位淘汰制的单位不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的劳动者实施调岗行为，而需对劳动者进行能否胜任工作的审查，根据审查结果得出能否调岗的结论。用人单位实行的竞争上岗引发的劳动争议应根据实际情况予以区分对待，对于程序规范、结果公正的

2023-05-06

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单位规定“末位淘汰”合法吗？

“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，凡是“末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，就于法不符。因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。

2023-06-10

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解读劳动合同法下的末位淘汰制

一、解读末位淘汰制所谓末位淘汰制，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。此制度舶来于美国一些公司，于上世纪90年代被我国一些企业采用，之后还被广泛运用于行政事业单位和处理某些非劳动关系的事情。末位淘汰制在绩效考评和处理劳动关系上，有着多种版本。有的只是据此将居于末位者作薪酬或岗位调整；有的则将此作为企业与员工终止劳动合同的依据。如国内某电脑集团每半年据此将5％的末位员工淘汰，只要业绩考核成绩排在最后5％范围内的，不管其劳动合同是否到期，

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