一、带薪年假不能休怎么办？

1、未休年假跨年即清零，是不合法的“霸王条款”

通过自订的章程、守则等方式加入年休假“过期清零”的条款，已成一些用人单位的惯用伎俩。

根据《条例》和《办法》相关规定，用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可跨1个年度安排，但并未明确规定补休必须在同一年度进行，因此用人单位以跨年等方式搞的‘过期清零’是不合法的‘霸王条款．“如果劳动者当年度尚未休完年假，可与单位协商次年补休，或根据相关规定要求单位按日工资收入的300％支付未休年假的工资报酬。

2、年假被单位指定，侵犯劳动者休假自主选择权

年假被”指定“，都是侵犯劳动者休假自主选择权的不合法行为。法律并没有对劳动者选择带薪年休假的方式、时间、次数等进行明确的限制，劳动者是有权利进行选择并和用人单位就上述问题进行沟通协调的，而用人单位自行设置这些限制则是没有法律依据的。

3、超出两年的未休年假，举证责任应由劳动者承担

带薪年休假是法律赋予劳动者的合法权利，劳动者应该理直气壮地维权，但是不能采取过激行为。应树立理性维权、科学维权的意识理念，综合运用和用人单位沟通、申请仲裁、提起诉讼等措施，维护自身合法权益。

值得一提的是，在通过司法途径维权的过程中，劳动者需要特别注意对证据的锁定留存，以及举证责任的转移。

鉴于用人单位有保存两年工资支付记录备查的义务，故而在两年期间内，用人单位对劳动者休假的相关事实负有举证责任，一旦超出两年期限，举证责任则会转移至劳动者承担，对其自身休假事实应提交相应证据。

二、加班费计算公式是什么？

1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

三、带薪年休假是否可以跨年安排？

单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休带薪年假的，可以跨年度安排，但应征得员工同意。一般认定也只能跨一个年度。用人单位可以通过事前约定或规章制度的方式对跨年安排年假的问题予以事前明确，此种操作与事前设定”到期不申请年假、过期作废“的做法有所区别，实务中关于跨年休假的事前约定，裁审实务中一般均予以认可。