我国《劳动法》规定的60日的申请仲裁期间，是指当事人在劳动争议发生后向劳动仲裁机构提起仲裁的时间阶段。非因法定事由，当事人在该期间内不提起仲裁的，该项权利即归于消灭。相对民事诉讼两年时效的一般规定而言，60日规定时间显然较短，当事人稍不注意就会超过，因此而得不到《劳动法》的保护。但劳动者一方若是由于客观原因无法提起仲裁而导致其丧失主张权利，这对于劳动者而言，显然是非常不公平的。

最高法院作出司法解释，将申请仲裁期间解释为可变期间，对申请仲裁期间的中止、中断作出了规定。此举有利于解决因无申请仲裁期间中止、中断制度造成的权利失衡，有利于促进劳动仲裁程序和诉讼程序的合理化，维护当事人的合法权益。

罗小姐是某化妆品公司的CEO，双方在劳动合同中约定，月薪2万元。年终奖10万元，但具体视员工绩效考核而定。2005年4月29日公司通过信函方式通知罗小姐，将其2004年度的年终奖予以扣除，冲抵罗小姐给公司造成的损失。罗小姐当即表示异议，并多次以电子邮件方式提出年终奖的主张，但公司一直未予以答复。2005年8月31日，罗小姐向公司提出辞职，并实际工作至10月21日。后罗小姐分别于不同时间五次向公司发送电子邮件提出年终奖事宜，但是公司均未予以答复。罗小姐又于2006年3月30日再次以信函方式向公司总裁提出年终奖事宜，直至2006年4月4日，公司才发电子邮件回复罗小姐，但对于年终奖问题仍未予答复。罗小姐遂向劳动仲裁部门提出申请，要求公司支付其年终奖。劳动仲裁部门认为，罗小姐的申请已经超过60天，不予支持。罗小姐不服，诉至法院，要求支持其诉讼请求。

这个案件的争议实际就涉及到对于申请仲裁期间中断的认定。申请仲裁期间中断即仲裁时效中断，是指在申请仲裁期间因劳动仲裁当事人一方就争议内容提出要求或者同意履行义务等与申请仲裁期间基础相反的事实发生时，使已经经过的申请仲裁期间统统归于无效的制度。当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，法院应当认定申请仲裁期间中断：

1、向对方当事人主张权利;

2、向有关部门请求权利救济;

3、对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

其实，对于罗小姐的请求是否已经超过提起仲裁的期间，还是有争议的。一种意见认为，罗小姐实际工作至2005年10月21日，直至2006年5月30日才提起仲裁，早已超过提起仲裁的60天时效。另一种意见认为，罗小姐在离开公司后，一直在向公司催讨年终奖，但是公司一直未予明确答复。所以，罗小姐的诉请并没有超过仲裁时效。我们认可后一种意见，可以视为提起仲裁期间的中断，因此罗小姐的主张并没有超过提起仲裁期间，她的诉请应当得到法院的支持。

由此可见，提起仲裁期间中断制度，主要是为了解决大量劳动者因60天时间太短而导致其诉请得不到法律保护的情况。这项规定顺应当前社会的现实需求，突出人民法院司法为民的指导思想，及时保护劳动者的权益，制裁用人单位拖欠工资的行为，对于完善劳动争议解决制度，具有重大意义。劳动者、用人单位在发生劳动争议时，人民法院应当合理把握提起仲裁期间的中断事由，依据劳动争议发生的具体情况，认真贯彻这种指导思想，给予广大劳动者切实有效的法律保障。(作者系上海市第一中级法院民一庭审判长)

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作者：王剑平