一、并购情况不同合同变更有差异

上述案例提及的问题涉及到有关分立、合并、转让、兼并等概念。分立是指一个公司依照《公司法》有关规定,通过公司最高权力机构决议分成两个以上

的公司。有两种形式:存续分立和解散分立。存续分立是指一个公司分离成两个以上公司,本公司继续存在并设立一个以上新的公司。解散分立是指一个公司分解为

两个以上公司,本公司解散并设立两个以上新的公司。

合并是指两个以上公司依照《公司法》有关规定,通过订立协议而归并成为一个公司。采取吸收合并和新设合并两种形式。吸收合并是指公司接纳其他公司加入本公司,接纳方继续存在,加入方解散。新设合并是指两个以上公司合并设立一个新的公司,合并各方解散。

转让一般是股份制企业股权转让。但应根据《公司法》、《公司登记管理条例》等有关规定进行企业的变更登记。

兼并是指一个企业购买其他企业的产权,使其他企业失去法人资格或改变法人实体。通过购买方式实行的企业之间的合并不是兼并。

根据原劳动部《关于印发劳动法若干问题的意见>的通知》(劳部发[1995]309号),用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同,且要遵循平等自愿、协商一致的原则。

如股权转让中,原合同继续有效,但在协商变更劳动合同中的法人名称,职工拒绝变更的,原劳动合同可继续履行至劳动合同期限届满。

二、体现规章制度的公平性

企业在分立、合并、转让过程中,往往涉及很多具体问题,但万变不离其宗,即要本着平等协商、互相尊重、协商一致的原则来处理因劳动合同引起的纠

纷。如企业合并应在岗位、工作允许的范围内给职工一个可以选择工作的余地,企业也要想尽一切办法安置富余的员工。这里企业要注意不管是分立、合并、转让都有一个原合同继续有效的问题,也就是说如果职工提出继续遵守原合同的内容等或不同意更改原合同有关内容,合同继续有效到原合同终止。如果职工对于必须变更

的劳动合同,如变更法人或企业注销的,职工仍不同意变更合同,可以解除劳动合同,并按规定给予经济补偿金。如果职工本人提出调动的,无补偿金。

企业并购时,应注意完善公司有关待岗、下岗或转岗、培训等制度。如建立岗前培训制度,使职工通过学习达到能够上岗的目的。如:对于学习期间的待

遇要明确规定,对于考核不合格者要有明确规定,对于补考仍不及格者采取何种处罚要规定出来。这样,如果职工对公司安排的工作不满意或对企业给予降低工资不

满意者,企业可以依据有关规章制度来办理,避免不公平的行为出现。对于如何计算经济补偿金的问题,一般是如本人工资低于企业平均工资的按企业平均工资发

放,企业平均工资低于社会平均工资的按社会平均工资发放。本企业工龄不满一年的按一年计算,工龄每满一年给一个月的经济补偿金,最多不超过12个月。

三、妥善安置人员是前提

用人单位发生分立或合并后,原用人单位的劳动权利和义务由变更后的用人单位享有和承担。分立或合并后的用人单位可以根据实际情况与原用人单位的劳动者变更、解除劳动合同。

如果双方不能在自愿的基础上就劳动合同变更达成一致,而解除劳动合同的,用人单位必须支付职工经济补偿金。