你需要制定公司规章制度吗？显然，答案是肯定的。当前对企业规章制度制定的认识混乱，导致一些企业在经营过程中无所适从。如果规章制度的制定有缺陷，随着时间的推移，会逐渐扩大，给今后的企业管理留下严重隐患。为增进企业对规章制度制定的了解，特写此文仅供交流、讨论和参考。第一，劳动合同法实施前的法律规定和实际操作。《劳动法》第四条规定了规章制度的制定，但并不明确。具体规定为：“用人单位应当依法建立健全规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务”，但如何依法“建立”规章制度，尚无相关法律规定。这就导致了在企业行政运作过程中，规章制度由企业单方面制定，简单公示后立即实施。为弥补《劳动法》第四条的不足，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（发审[2001]14号）第十九条规定：“用人单位依照《劳动法》第四条的规定，实行民主程序制度，不得违反国家法律、行政法规和政策，劳动者公示的，报国务院批准，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据这一规定，企业制定有效的规章制度必须具备三个条件：民主制定、不违法、向职工宣传。什么是“民主程序”？对此，目前还没有合理的、可操作的解释。

在试点实践中，只要企业的规章制度不违法，并向职工宣传，其有效性就会得到认可。第四条用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位制定、修改、决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与用人单位协商职工代表大会或者全体职工提出计划和意见，同工会或者职工代表沟通，应当平等协商。

在执行规章制度和重大决策过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出修改和改进意见。用人单位应当将直接关系劳动者切身利益的规章制度和重大决策予以公布或者告知劳动者。

解释：我们可以将《劳动合同法》第4条第（1）款与《劳动法》第4条进行比较，可以发现，除了个别标点符号外，完全一致。《劳动合同法》第四条第二款、第三款、第四款是对第一款的解释，补充了规章制度的通过和修改程序，强调用人单位应当向劳动者宣传或者告知规章制度。劳动合同法是对劳动法的补充和完善。这一规定非常明确，但对于如何产生“职工代表”仍没有相关规定。（3）规章制度直接关系到劳动者切身利益的规章制度，应当经过以下两个程序：

1。经职工代表大会或者全体职工讨论后（未经工会讨论通过）提出方案和意见。制度的最终方案由公司与工会或职工代表平等协商确定（即公司代表、工会或职工代表均须参加）；在执行上述两个程序时，应解决以下问题：员工代表的产生和会议过程的记录。目前，关于如何产生职工代表还没有相关的法律法规，但是劳动法律法规强调民主通过规章制度，所以应该由职工选举产生。选举方式可以参照中国人民代表大会代表的选举方式。对于一些大型企业，也可以采取多级选举。比如先选举班组代表，然后由班组代表选举部门代表，部门代表组成职工代表大会。多层次选举可以减少职工代表大会的数量，提高规章制度的效率。

职工代表大会的讨论（程序一）和与工会或职工代表平等协商确定最终方案的过程（程序二）必须有会议记录，并要求与会者签字确认。

规章制度通过后，用人单位仍需履行公示或通知程序。公示程序是一个非常重要的环节。民主程序制定的规章制度不落实，就不能作为用人管理的依据。注意，规章制度可以公布或告知。在实践中，可以通过培训、张贴和分发给员工来完成。在操作过程中注意向员工宣传或告知证据。培训应有培训记录，并取得张贴的记录。培训记录应发给员工，并由员工签字。最有效的通知方式是向员工发布规章制度，并要求他们签字。规章制度制定中应注意的几个问题。

对于劳动关系的管理，劳动法律法规中也有相关规定。法律法规有规定的，可以直接执行。不需要写进规章制度，以免造成太复杂的规章制度。内容并不违法。

劳动合同法第四条主要强调规章制度采取的民主程序，但通过民主程序制定的规章制度不得违反法律法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。否则，不仅不能约束员工，员工还可以以此为借口解除劳动合同，并要求企业为解除劳动合同支付经济补偿金。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用劳动争议调解仲裁法和劳动合同法若干问题的指导意见》第二十条原文如下：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度未经劳动合同法第四条第二款规定的民主程序批准，但内容不违反法律、行政法规和政策，并已向劳动者公示或告知，可作为用人单位用工管理的依据。

劳动合同法实施后，用人单位未经劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，制定、修改直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的，不得作为劳动合同法的补充用人单位用工管理的原则依据。从本文可以看出，《指导意见》实际上适应了劳动合同法的刚性规定，降低了企业用工管理的难度。使规章制度的试行回归到只要不违法就可以被承认的状态，并向员工进行公示或告知。虽然《意见》也强调了“劳动者无异议”的前提，但如果劳动者有异议，劳动者很难提供证据。广东省的《指导意见》在很大程度上适应了法律的规定，是平衡用人单位和劳动者权利义务的产物。《指导意见》第三十一条明确规定：“法律、法规和司法解释有新规定的，依照法律、法规和司法解释的规定执行”。毕竟，向导