(一)订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改,致使原来订立的劳动合同无法全面履行,需要作出修改;
(二)企业经上级主管部门批准转产,原来的组织仍然存在,原签订的劳动合同也仍然有效,只是由于生产方向的变化,原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应,需要作出相应的修改;
(三)上级主管机关决定改变企业的生产任务,致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化,需要作出相应的修改,否则原劳动合同无法履行;
(四)企业严重亏损或发生不可抗力的情况,确实无法履行劳动合同的规定;
(五)当事人双方协商一致,同意对劳动合同的某些条款作出变更,但不得损害国家利益。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
一、劳动合同变更的后果
劳动合同的变更是对劳动合同全部或部分权利义务的重新约定,如变更工作岗位、劳动报酬等,双方当事人充分协商一致并签订书面协议后,劳动合同变更协议即对双方发生效力。当事人之间的劳动关系受变更后的劳动合同条款约束,但原劳动合同未变更的其他条款仍然有效。
需要注意的是,劳动合同变更与劳动合同解除不同,劳动合同变更并不涉及到经济补偿金等方面的问题。但是,由于劳动合同的变更给对方造成损失的,提出变更的一方应当承担赔偿责任。
二、变更劳动合同,单位说的算吗?
答案是否定的!劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后,在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前,经用人单位和劳动者双方当事人协商同意,对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。
员工和用人单位一旦签订劳动合同,就如同板上钉钉,再也不能更改了吗?答案当然是否定的。形势时时在变化,当用人单位和员工双方已无法就原来的劳动合同达成一致,变更合同就应运而生。在这种情况下,用人单位方面要求变更劳动合同,员工就只有低头接受的份吗?答案当然也是否定的。
事实上,影响劳动合同变更的原因除了客观因素(如自然灾害等不可抗力)、订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止之外,更为常见的还是用人单位和劳动者个人的原因,而其中,大家最熟悉的还是用人单位方面的原因。
从法律上分析,工作岗位和劳动报酬是劳动合同必备条款,故调整岗位、降低薪酬都属于对劳动合同的变更,而变更劳动合同必须经过用人单位和劳动者协商一致,否则用人单位无权单方面对劳动者进行调岗降薪。因此,劳动者要充分利用协商的过程维护自身权益。
首先,面对用人单位的调岗要求,劳动者要结合个人意愿及时与之协商;其次,对用人单位强行调岗的,劳动者有权予以拒绝。
最后,劳动者还应注意记录双方的协商过程,提前为今后的纠纷固定证据。
需提醒的是,在协商未成前劳动者仍应在原岗位继续工作;如果未达成一致就去新岗位上岗,实际履行超过一个月将会被视为同意调岗。此时发生争议,劳动者维权难度将大为增加。
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