[案情]陈某是G集团下属H公司的业务一部副经理，分管行政工作。在工作中，陈某与H公司总经理产生矛盾，情绪对立。2001年12月陈某原先与H公司签订的两年期劳动合同到期，续签的合同期限仍为两年，岗位约定仍为“H公司业务一部副经理”。

从2002年1月起H公司根据G集团的统一部署，开始在公司中层管理人员中实行“末位淘汰制”。在公司中层管理人员考核测评中，陈某得分最低。尽管无犯错误记录，但公司负责人对陈某的评价是：“缺乏进取精神和创新思维”、“难与他人沟通”、“团队意识淡漠”等。结果陈某作为最末一名，被免去业务一部副经理职务，调业务二部任业务员。陈某认为考核不公，拒绝到新岗位报到，并找到总经理理论，双方发生争执。2002年8月H公司经研究并报请G集团同意，作出解除陈某劳动合同的决定。陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销解除合同决定，恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。

在仲裁过程中H公司辩称，实行“末位淘汰”是公司引入的新的管理机制。陈某考核名列倒数第一，理应被淘汰。然而陈某未能吸取教训，拒不服从公司的新岗位安排形成旷工，严重违反了劳动纪律。公司才据此解除陈某劳动合同。

劳动争议仲裁委员会审理认为，H公司与陈某在劳动合同中已就工作内容即岗位进行了明确约定，H公司以所谓中层管理人员“末位淘汰”免去陈某业务一部副经理改任业务二部业务员的行为是对陈某岗位的调整，而调整后陈某的岗位与劳动合同先前的约定不同，这就涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致。H公司的变更要求显然与陈某的意见相左，该劳动合同变更不能有效成立。陈某有权拒绝新岗位安排，其不到岗位不能视为旷工。H公司对陈某的违纪处理不当，裁决撤销解除劳动合同决定，双方恢复履行原合同。

2003年12月陈某与H公司签订的劳动合同到期，续签的劳动合同期限仍为两年，岗位约定与其他公司管理人员一样改为“相关岗位从事相关工作。甲方（指H公司）可根据生产经营的实际情况调整和安排乙方（指陈某）的岗位和工作内容”。2004年1月H公司根据G集团的统一部署，开始在中层管理人员中实行“竞聘上岗”。陈某在竞聘活动中落聘，不再担任业务一部副经理，H公司将其调任业务二部业务员。陈某不服，第二次向劳动争议仲裁委员会申诉，要求恢复其副经理职务。劳动争议仲裁委员会审理认为，由于双方在劳动合同中约定的岗位内容较宽泛，H公司此次调整陈某岗位的行为未超出劳动合同约定的范围，故并非变更劳动合同，陈某要求恢复原职缺乏依据，裁决予以驳回。

陈某此后在H公司担任业务二部业务员。2004年12月H公司根据G集团的统一部署，开始实行组织结构调整，决定将效益一直不好的业务二部撤销，解除该部所有员工的劳动合同。2005年1月H公司以“签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化，双方就变更劳动合同不能协商达成一致”为由解除了陈某的劳动合同。陈某不服，第三次向劳动争议仲裁委员会申诉撤销解除合同决定。劳动争议仲裁委员会经审理认为，H公司在2003年12月与陈某签订劳动合同时陈某并不在业务二部工作，且根据劳动合同对岗位的约定，陈某的岗位在劳动合同履行过程中并非一定在业务二部，因此业务二部被撤销不是双方订立劳动合同时所依据的客观条件，更不能因此就解除陈某的劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决撤销H公司的解除劳动合同决定，由H公司另行安排陈某具体工作岗位或安排待岗。“工作内容”是劳动合同的必备条款之一，通常表现为对工作岗位的约定。实践中，有的劳动合同的岗位约定内容比较具体，如陈某与H公司在2001年12月所订劳动合同中约定的“H公司业务一部副经理”；有的劳动合同的岗位约定比较宽泛，如陈某与H公司在2003年12月所订劳动事同中约定的“相关岗位从事相关工作”。不同的约定方式将产生不同的结果。H公司三次仲裁活动中一次胜诉、两次败诉正是不同的岗位约定方式造成的。但不论采用何种方式，用人单位与劳动者都必须把握两点：一是岗位约定必须遵循平等自愿、协商一致的原则；二是双方在履行劳动合同过程中必须恪守约定，即便由于主客观条件的变化需要变更原先的约定内容，也应当在协商达成一致的情况下进行。