劳务公司与用人单位签定的劳务合同的法律规定

《中华人民共和国民法通则》第五十八条规定：下列民事行为无效：（五）违反法律或者社会公共利益的；（七）以合法形式掩盖非法目的的。《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

一是《劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而该用人单位却订立劳务协议，违反法律的强制性规定。二是“社会保险”是政府通过立法强制实施的，用人单位和劳动者都必须依法缴纳养老、医疗、失业、生育、工伤五项保险，而该用人单位的劳务协议明确规定甲方不承担职工社会保险等待遇，违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，也侵犯了已缴纳社保群体的利益和社会公共利益。三是打着“减轻企业负担、降低用工成本”旗号订立劳务协议，实质是以合法形式掩盖非法目的，不履行对劳动者应尽的法律义务。四是国务规定，劳动者“工作时间”每天工作8小时，每周工作40小时，法律规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，而该劳务协议却规定，劳动者每月必须工作满30天，侵犯了劳动者的休息权利。五是原劳动部《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，工资至少每月支付一次，而该劳务协议却规定，劳动者当月劳务量满30天发放50％的劳务费，扣留50％，违反部委规章强制性规定。六是《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”而该劳务协议却规定，扣留的50％工资须在劳务期限届满后15日内发给劳动者，侵犯劳动者的合法权益，违反部委规章强制性规定，等等。从以上多方面看，该“劳务协议”显然是用人单位免除自己的法定责任、排除了劳动者权利，因此应当认定为无效。

《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”对这样的“劳务协议”，在司法实务中一般都比照劳动合同应当具备的条款进行审查，符合劳动法律法规规定的，视为有效条款，违反劳动法律法规规定的，视为无效条款。双方订立的是劳动关系还是劳务关系，衡量标准应当是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）规定：用人单位与劳动者同时具备下列情形的，应当属于劳动关系，而不是劳务关系：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。对照这三条规定，尽管该用人单位与劳动者订立的是劳务协议，其双方的社会关系还是劳动关系，因为所订劳务协议不符合法律规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第八条特别规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。”笔者认为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议”。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务（活劳动服务）侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：委托、行纪、居间、保管、仓储、运送（输）、旅游、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同。另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同；该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同。广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整；对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约时代，“合同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使经济力量薄弱的合同一方当事人（受雇者或劳动者）得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法”。这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整。