临时工合同到期后不续签是可以得到经济补偿金的。劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系，而《劳动法》对两种劳动关系的保护是一致的，故无论是否签订有书面的劳动合同，只要双方形成了《劳动法》上的权利义务关系，都同样会被认定为劳动关系，进而权益得到法律保护。

一、事实劳动关系不可随意终止

(一)事实劳动关系从本质上讲仍是劳动关系，受法律保护。

在《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)中指出，只要符合相关要件，哪怕没有签订书面的劳动合同，也可以构成劳动关系。也就是说，哪怕是事实劳动关系，其也应当适用《劳动合同法》。与用人单位形成事实劳动关系的劳动者，其劳动基准权利仍然受到劳动法律法规的保护。

事实劳动关系是一种法律不予提倡的劳动关系表现形式，从合法性角度分析，其并不具有合法性。但《劳动合同法》亦规定了两点要求：一是用人单位具有与劳动者签订书面劳动合同的义务；二是劳动合同期限是劳动合同的必备条款。因此，用人单位与劳动者建立了事实劳动关系时，双方未约定劳动合同期限的，除用人单位能够证明其已经尽到了磋商义务，否则应当归责于用人单位本身。即“事实劳动关系”的不合法性，应当由用人单位来承担不利后果。而这种不利后果通常表现为由用人单位继续承担劳动法上的责任，劳动者依旧享受劳动法上权利。

(二)用人单位终结劳动关系理由需法定，不可随时解除终止。

对于未签订书面劳动合同下的劳动关系，是否可以随时终止或解除，虽然目前的法律法规并没有做出直接的明确规定，但是根据《劳动合同法实施条例》第13条之精神：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”也是在某种程度上表明了立法者要求用人单位要解除或终止一段劳动关系，理由必须是在法律明文规定的范围内。

而未约定劳动合同期限，在实践中存在着多种原因。可能是因为双方疏忽怠于约定，可能是由于双方用工时一致默认无固定期限的意思，可能是双方用工时一致默认灵活用工的意思，也可能双方彼此就劳动关系期限未达成一致而先行开始用工的意思，等等。而《劳动合同法》只规定了双方建立起“非全日制”灵活用工关系之时，才可以随时通知解除。无论是哪种真实情况，都不宜将“未约定劳动合同期限”直接推定为“灵活用工”的形式。因此，用人单位认为“事实劳动关系未约定工作期限，可随时解除或终止”是没有法律依据的。

(三)随意解除或终止事实劳动关系，需支付经济赔偿金。

《劳动合同法》虽未对用人单位违法解除事实劳动关系是否需要支付双倍赔偿金的情况做出明确规定，但法律规定了事实劳动关系可通过补订书面劳动合同或因法律直接规定转化为书面劳动合同关系。无论是否签订书面劳动合同，用人单位违法解除或终止劳动关系的，均应按《劳动合同法》第48条规定处理。

但是，对于实践中出现的一些用人单位已尽了诚实磋商义务，因不可归咎于任何一方责任(如双方都尽到了磋商义务)导致无法与劳动者就劳动合同期限等必备条款达成一致意见的，用人单位可书面通知劳动者解除劳动关系，并支付经济补偿金。

二、劳动合同的的作用

(1)劳动者和用人单位签订劳动合同有利于双方保护各自的合法权益。劳动合同一经签订，双方即建立了劳动关系，双方的权益一旦受到侵害便可按劳动合同申请法律保护、维护自身利益。

(2)有利于建立和谐稳定的劳动关系，有了书面合同，便于双方再劳动过程中依法规范自己的行为，按照合同行使自己的权利，履行自己的义务，减少不必要的争端。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这是至今为止关于在校生的最新规定了。这句话有明确规定“未建立劳动关系”，而根据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，可以知道，在校大学生是不能签订劳动合同的。大学生与用工单位应该建立的是劳务关系，应该签订劳务合同。

三、劳动关系归法院吗

可以到法院的，认定事实劳动关系主要是看是否受单位规章制度的约束，单位是否给记考勤，工资由谁发，是否有固定工资等。事实劳动关系包括以下几个概念：

1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；

2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；

3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；

4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。