旷工被辞退不能拿补偿。因为旷工属于违反用人单位规章制度的行为，以此为由辞退劳动者是不用支付经济补偿金的。

经济补偿一般指经济补偿金。经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

有盗窃嫌疑及旷工行为被辞退

案由

申诉人：严某，男，28岁，某羊绒衫厂库房管理员。

被诉人：某羊绒衫厂。

法定代表人：马某，某羊绒衫厂厂长。

被诉人于1995年7月2日以“有盗窃嫌疑、旷工”为由，将申诉人辞退。申诉人于1995年7月18日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销被诉人的决定。

调查过程

1995年4月，羊绒衫厂发生一起成品失窃案。6月份、公安机关向厂方通报案件破获情况时提及：据盗窃犯之一（系羊绒衫厂职工）交待，曾在申诉人的家中看到五、六件崭新的羊绒衫。根据申诉人的收人情况和其本人家庭的需要情况，被诉人认为申诉人有监守自盗嫌疑。厂保卫科派人找申诉人谈话，话不投机，双方发生争执。后主管副厂长要求申诉人停止工作三天，回家写一份关于与家中存有羊绒衫情况有关的详细交待材料。三天过后，申诉人并未交出被诉人所要的材料。同时，有职工反映，看到申诉方在其岳父办的餐馆里帮忙。被诉人于1995年7月2日以“有盗窃嫌疑、旷工三天”为由，将申诉方辞退。申诉人在仲裁申请中称，三天中，因家中无人做饭，他的确到其岳父开的餐馆中吃过两次饭。看到中午就餐的人较多，帮助照应了一下接待工作，每次最多一个小时。

分析意见

1．根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条第（五）项规定，被诉人辞退申诉人所适用的法律依据不当。依该项规定只有当企业有充分证据证明职工的行为是不构成刑事处罚的违法行为时，企业才能依据该条规定辞退职工。本案中被诉人认定申诉人有盗窃嫌疑，在没有证据能够证明前而将申诉人辞退，显然是错误的。

2．被诉人认定申诉人“旷工三天”也是不能成立的。申诉人停止工作三天，是应被诉人的要求而行的。因此本庭对此不予认定。

调查结果

1．撤销被诉人对申诉人所做出的辞退决定。

2．被诉人应恢复申诉人工作，并补发申诉人应得工资。

经验教训

此争议的发生从公安机关的通报开始。在被诉人对申诉人的处理过程中，至少有两点错误：第一，对申诉人盗窃事实认定不准，证据不足。被诉人辞退申诉人的理由之一是申诉人“有盗窃嫌疑”，该理由不能成为辞退的理由。有“盗窃嫌疑”只能说明申诉人有盗窃的可能，在未能取得充分的证据之前，不能确定申诉人有盗窃的行为。再者，被诉人仅掌握盗窃犯之一（系羊绒衫厂职工）曾在申诉人的家中看到五、六件崭新的羊绒衫的交待材料，根据这一材料和申诉人的家庭情况，被诉人也只能做出申诉人“有盗窃嫌疑”的推论，而不能确定有盗窃的行为。按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》的规定，企业对有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等行为，不够刑事处分的职工，可以辞退。在被诉人不能确定申诉人有盗窃行为的时候，以“有盗窃嫌疑，，为由，将申诉人辞退，事实不清，证据不足。第二，对申诉人旷工问题适用法律不当，事实认定不准，证据不足。旷工通常是指无正当理由，未经批准，在工作时间内未到工作场所上班的行为。申诉人是在已经得到领导的批准之后，在家写交待材料。在此情况下，被诉人不能以申诉人能否交出被诉人所要的材料作为确定申诉人是否旷工的一个因素。另外，被诉人以有关职工的反映作为确定申诉人是否旷工的另一因素显然属于证据不足。尽管申诉人承认自己的确在其岳父开的餐馆中帮忙，这并不足以证明申诉人三天之中全在餐馆中帮忙。此外，被诉人仅以”有盗窃嫌疑“为由，让职工停工交待，作法欠妥。综上所述，被诉人不能以”盗窃嫌疑、旷工三天“为由，将申诉人辞退。

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《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。