高管人员劳动争议诉求难以得到法院支持

我国现行立法并没有将高管人员排除劳动者范畴，所以司法实践中对高管人员仍按劳动者看待，高管人员原则上享受劳动者在劳动法上的所有权益。但这并不妨碍司法基于法理及公平正义理念对高管人员与用人单位的劳动争议做出灵活处理，这也是自由裁量的应有之义。

在实践中，高管人员劳动争议诉求经常难以得到法院支持，许多人不明白这是为什么?

一、高管人员索要加班费的诉讼请求

高管人员索要加班费的诉讼请求一般很难得到法院的支持。因为经理、副经理、财务负责人等高级管理人员，其工作性质有别于普通的劳动者，其工作时间也很难同其他员工等同看待，在实务中经常发生公司的高级管理人员在离职后，向公司主张加班费的案件。一般来讲，公司高级管理人员的工作时间比较弹性，存在大量加班的情况。因为高管人员的职责需要其不定时地在正常工作时间之外处理一些公司事务，这也是与其作为高薪的管理人员的权利义务相适应的。公司在给其劳动报酬中已经考虑这方面的因素，很多公司会在规章制度中有“部门主管以上的员工加班，不支付加班费”之类的规定，这样的规定显然是不符合法律规定的。公司如要避免高级管理人员加班费的产生，比较常见的是针对高级管理人员申请不定时工作制度来应对。这种情况下的加班费的诉求就很难得到法院的支持了。

二、高管人员未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求

目前的司法态度是，如果该高管人员负责公司的人事管理，而且公司其他员工都已经签订了劳动合同，该高管人员的未签订劳动合同难以做出合理的解释，其双倍工资的诉求显然有违未签订劳动合同诚实信用未签订劳动合同原则和工作职责，不应得到法院的支持。如果该高管人员不负责公司的人事管理，其只要与公司存在聘任协议、入职登记手续或薪酬、工作职责的约定都可以认定存在劳动合同，不轻易适用双倍工资的惩罚性条款。

三、用人单位与高管人员解除劳动合同的问题

对于用人单位与高管人员解除劳动合同的问题，特别是用人单位单方解除合同一直存在争论。

如果用人单位单方解除劳动合同，应证明解除的合法性，否则就是违法解除，这是对用人单位用工自由的极大限制。但从公司法角度说，用人单位与高管人员的关系是建立在依赖基础上的，两者之间是委任与被委托的关系，一旦高管人员未尽勤勉、谨慎的义务做出有违商业判断规则的决定，会丧失公司对其的信赖，委任关系应可以随之解除。

四、高管人员提成工资或绩效奖金的诉讼请求

对于高管人员提成工资或绩效奖金的诉讼请求，首先，应尊重双方的约定。只要双方的约定是合理的，原则上按照双方约定的提成条件、比例、基数等来执行;其次，高管人员毕竟不同于普通劳动者，普通劳动者只要提供了劳动就应获得相应报酬，不承担经营风险，但是对于高管人员，出于激励和约束的考虑，可以将提成工资、奖金与工作实绩、公司业绩挂钩。

在目前的司法实践中，法院和法官基于公正和衡平的观念不愿意支持高管人员的“天价”索赔，但因没有法律依据不能直接驳回，往往通过时效、证明责任承担等迂回的方式灵活处理，尽量避免造成当事人之间权益严重失衡的局面。

高管人员的权益问题涉及劳动法律和公司法律，劳动法律侧重保护劳动者权益，公司法律追求效益、注重激励和约束，两个部门法立法目的和价值的不同使得两个部门法对高管人员权益方面的规定各有侧重，甚至存在潜在的冲突。这个问题要从根本上得到解决能仅靠司法，还需要立法方面的工作。