销售业绩考核是公司的一项重要制度，公司可据此适度地“赏罚分明”，但完不成销售业绩就对员工直接予以辞退，是否符合劳动法律规定呢？

一、未完成保底业绩，公司单方面解除劳动合同系违法

现实生活中常见如下的情形：

员工承诺保底业绩和晋升业绩，并特别注明“未完成保底业绩值予以淘汰”，年终考核时发现连保底业绩也尚未完成，公司以未达业绩指标为由解除了劳动合同关系，且不支付任何经济补偿。

但根据法律规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不胜任工作”单位方可按照规定解除劳动合同。即使员工有特别承诺，未完成保底业绩即予以淘汰，该约定有悖于法律规定，其效力也可能不被法院认可。

如在员工业绩不达标时公司未对员工进行相应培训、调岗，或者在培训、调岗后未对员工进行再次考核的情形下，公司单方解除劳动合同缺乏法律依据，应支付相应的赔偿金。

二、即使有辞职申请书，也可能不被认定为自行离职

某一劳动合同纠纷中，员工乙同样也是因销售业绩未达标被公司解除劳动关系，公司出示员工亲笔签署的《辞职申请书》，以员工系自行辞职为由，未支付任何经济补偿。

员工乙确认《辞职申请书》确系本人所写，但并非其真实意思表示，是公司在业绩目标订立初，即要求所有销售人员先行签署。

法院认为案件争议焦点在于《辞职申请书》是否为员工真实意思表示。但综合全案证据来看，首先，员工乙是工作多年的老员工，在新冠疫情期间提出离职有违常理；其次，在接到公司通知后，拒不配合交接工作等行为表现与《辞职申请书》的内容相悖；再次，员工乙曾因工作突出被表彰，辞职理由“无法胜任本职工作”存疑；最后，相关证人证言可以证明，《辞职申请书》确系是业绩目标订立时所立。

据此，法院认为该《辞职申请书》并非员工乙真实意思表示，公司主张的自行离职一说不能成立，应当支付解除劳动合同经济补偿金。

员工与公司间签署类似销售业绩的特别承诺。系员工激励的一种形式，本身并不违反法律规定，但基于保底业绩淘汰的约定，便有悖于法律规定，或如上文公司采用更隐蔽的手段预先签署《辞职申请书》，其本质都是在于剥夺了劳动者，在不能胜任工作情形下获得培训或者调整工作岗位的法定权利。单方解除劳动合同的行为一旦被认定为违法解除，公司便要因此支付相应的赔偿金。

【法律依据】

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十条

【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十七条

【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条

【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。