魏某于2014年2月1日进入A公司任销售主管，月基本工资标3000元、岗位工资1000元。另外，公司根据魏某的业绩情况支付销售提成。因公司人事主管的疏忽，魏某入职以来，公司一直未与他签订书面劳动合同，公司每月按时将工资和提成打入魏某的银行卡中。2014年12月1日，魏某因个人原因离职时因未签订书面合同的双倍工资与公司协商无果后向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付2014年3月1日至2014年11月30日期间的双倍工资差额部分共计72000元。魏某在2014年3月至11月期间获得销售提成共计36000元，魏某在计算双倍工资时将基本工资、岗位工资和提成均计算入内。公司认为不是故意不与魏某签劳动合同，仅仅是人事工作一时疏忽，公司的其他人员全部都签了劳动合同。即使需要支付双倍工资差额也应当按照基本工资来支付，提成和岗位工资不应当算进入。仲裁委经审理后，依法支持了魏某的诉求，裁决A公司支付2014年3月1日至2014年11月30日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额72000元。

【评析】

本案争议焦点：支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的计算基数是否包含岗位工资和提成？

根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：

一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；二是双倍工资基数以实得工资为标准确定，即在应得工资基础上扣除各种税费后的实发工资；三是双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不包括加班工资等。

专业人士倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，单位不与劳动者签定劳动合同就要付出两倍的成本。或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，应剔除非劳动报酬之外后的成本，即应发工资包含所有实发工资及提成在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。

另外，根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。虽然该规定未明确将提成纳入工资范围，但从提成具有奖励性的特征看，其应属于奖金类的工资，应当认定为魏某的工资总额组成部分，也应计入魏某的工资基数。