企业用人自主权的扩大主要是从八十年代中期围绕在新招工人中推行劳动合同制开始的。企业获得了对新招工人自主适应劳动关系的权利。九十年代初期的全员劳动合同制的改革,使企业的用人主体地位趋于成熟。然而,由于种种原因,许多经营亏损的企业和微利企业消化不了本来依照合同就业的所有职工,在改制过程中出现了富余人员,即出现了所谓下岗现象。这一现象已成为全社会普遍关注的热点问题。来自劳动和社会保障部的最新统计数字,到2003年底,我国国有企业下岗职工为260万人,比上年底减少150万人,从法律的角度来看职工下岗就是劳动者与用人单位不解除劳动合同,保持劳动法律关系,但却无劳动过程和劳动内容的情况。
企业总是在自己的内部先确定富余人员,在这些人员中开展所谓双辞即辞职和辞退。众所周知,企业人员长期以来流动性小,裙带风使许多企业人际关系复杂而微妙。在这样的环境中开展双辞难度较大。同时,政府部门为了保稳定,促进就业,则强调企业对于富余人员内部消化。如江苏省淮安市企业改制工作方案规定:企业改制后原企业职工合同签订不得低于85%.事实上,企业要是真能消化掉原企业职工的85%以上,社会上也就不会出现如此多的下岗职工了。所以,企业要根据自己的实际需要裁减人员,减轻负担,轻装上阵,而企业内部的人际关系就成为一个阻力,且政府又要求企业必须安置原企业一定比例的职工,这就使得企业在改制过程中处于两难境地。
另外,按目前现有的法律规定,职工提出解除劳动关系即提出辞职的,基本上无社会保障。若企业提出解除劳动关系即提出辞退的,就要涉及到养老保险、医疗保险、失业救济金等社会保障问题,形成对社会的一种压力。针对这种情况,江苏省淮安市企业改制工作方案中曾规定:暂时不能上岗的职工,在企业内部待岗,不得推向社会。从这里可以看出,内部待岗已成为企业在改制过程中处分劳动关系的一种较为周到的过渡性措施,而事实上,这种措施并不符合我国《劳动法》的规定。《劳动法》中所规范的劳动法律关系构成要素是齐全的、实在的,并无存在劳动法律关系却无劳动内容的所谓下岗的规定。由此我们发现,职工和企业之间的劳动关系在企业改制的过程中已有所突破,即突破了具有典型意义的劳动法律关系。
它的最大特点是职工既不上岗并获得劳动报酬,又不进入在失业状态下的社会保障系统,职工游离于企业,其劳动法律关系处于一种模糊的不确定状态。企业效益转好,可以迅速回岗,企业效益转坏,也许就永远待岗。这种似乎属于中止的劳动合同关系便会在不知不觉中随时间的变化逐渐演变成这种关系的事实解除,或由职工明示解除即辞职。本应由政府部门监督和对职工进行的社会保障工作,就这样被企业慢慢地消化了。这不能不说是劳动法律制度的缺陷所致,整个社会和立法部门应当尽快对此加以解决。
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企业改制是指依法改变企业原有的资本结构、组织形式、经营管理模式或体制等,使其在客观上适应企业发展的新的需要的过程。在我国,一般是将原单位所有制的国有、集体企业改为多元投资主体的公司制企业和股份合作制企业或者是内外资企业互转。... 更多>
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企业改制劳动关系处理山东在线咨询 2022-08-09国有企业改制通常会有两种情况:第一种情况是企业进行整体改制,改制后原企业变更为改制后的新企业,但新老企业实际为一个民事法律主体;第二种情况是企业部分进行改制,改制后原企业仍然存在,进行改制的部分重新设立一家新的企业,即新老企业分立为两个相互独立的民事法律主体,其典型表现就是国有大中型企业实施主辅分离辅业改制。 对于企业整体改制,因改制后原劳动合同中的双方当事人并未发生主体上的变化,即改制后的企业与
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现在这个改制企业劳动关系是如何的?澳门在线咨询 2022-08-05它在激烈的市场竞争中处于越来越被动的窘迫境地,这就需要通过改革资产所有制,转变经营机制和管理体制来改善这一状况,通过改制来盘活国有资产,理顺政府与企业、企业与职工的关系,增强其在市场中的竞争力。
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