根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

劳动合同中的竞业限制需要支付补偿吗？（全文）

【问题提示】

劳动合同中的竞业限制需要支付补偿吗？

【案情】

廖先生原为北京某电力设备公司员工，任职期间从事电力行业的市场售前支持工作，担任高级产品经理。2000年11月13日，公司与廖先生签订《竞业限制协议》，约定廖先生在离开公司后一年内，不得组建、参与组建、参股或受雇于从事电力设备业务支（技术、产品、服务的名称）之生产或经营的企业及与其密切关联的企业。如果廖先生在竞业限制期限内违反竞业限制义务条款，应向公司支付违约金，违约金数额为5万元。2004年8月5日，双方合同到期，公司希望续订合同，但廖先生表示拒绝，随后从公司离职。2005年9月1日，廖先生要求公司向自己支付补偿金，并出示了一份廖先生在北京某科技发展有限公司工作的就业证明。但是公司认为，双方当初订立协议时并没有关于补偿金的约定，因此拒绝支付廖先生补偿费。廖先生于是向仲裁委员会申请裁决，后向法院起诉。

法院经审理认为：廖先生离职后在北京某科技发展有限公司上班，该公司不属于双方约定的“从事电力设备业务支（技术、产品、服务的名称）生产或经营的企业及与其密切关联的企业”，因此廖先生的行为没有违反《竞业限制协议》的约定，公司应当按照法律规定向廖先生支付补偿费。

【案例分析】

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

上述的相关法律规定一般被视为关于竞业限制的法律表述。竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段。用人单位如果想合理合法地运用这种方式来保护自己的商业秘密，必须要在订立竞业限制条款时注意以下问题：

（1）竞业限制条款的设立前提就是必须要有保护商业秘密的必要。如没有需要保护的商业秘密，竞业限制的条款就缺乏设立的依据，那么就算有约定也是无效的。构成商业秘密一般要符合几个条件：一是该信息不为公众所知悉。即该信息是不能从公开的渠道直接获取的。二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性。三是权利人对该信息采取了保密措施。只有在符合以上条件的情况下，因保护商业秘密而采取的具体措施如规定竞业限制条款才是合法有效的。

（2）竞业限制的义务主体范围应当是合法的，并且是合理的。竞业限制就是限制劳动者的择业自由权，所以单位不能无限制地任意地行使，否则其违反宪法和劳动法的基本原则，必然导致无效的结果。故竞业限制条款的义务主体范围应当是有严格限制的。一般情况下，竞业禁止义务的主体应当限制在接触、了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员的范围内，而不能是全体员工。

（3）竞业限制条款或协议应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围，虽说经济贸易一体化的时代已经到来，但是企业的竞争还是存在地域的限制。所以这两方面范围应当是明确的有限制的，不能超出合理的范围任意扩大。

实际上劳动者的价值包含了两部分：一部分是积累性的自身价值，这部分能力应该是随着工作时间，技能，知识的沉淀逐步增加，固化在劳动者身上的；另一部分就是其掌握了企业商业秘密后的商业价值，这部分是企业的知识产权，而竞业限制所要完成的是要把这部分商业价值留下。

所以竞业限制协议（条款）不能禁止劳动者离职后利用其本身所具有的知识、技能和经验来选择职业，更不能禁止劳动者在离职后，使用处于公共领域的技术信息从事工作，否则，这样的协议将无法受到法律保护。那么在司法实践中，一般要求用人单位对劳动者的竞业限制范围能够做出合理解释，如不能进行合理解释，将被认为竞业限制协议（条款）无效，也就是说限制的范围越窄越宜被认定有效。

（4）竞业限制的时间约定。竞业禁止目的是保护企业的商业秘密及经营利益，维持其竞争优势。而商业秘密及经营利益在市场竞争环境中是有时限性的，有自身的时间周期，因此约定竞业禁止时限就有了重要的意义。具体约定的限制时间需根据劳动者所从事的行业、企业所在的区域、行业的发展、技术更新的时间等具体分析，确认一个合理的时间限度。但是根据现有规定，竞业限制的时间一般不能超过3年。

（5）竞业限制的合理补偿。合理补偿是竞业限制的一项最重要的原则，体现了公平和对等的精神，也成为离职竞业限制协议（条款）生效的基本要件之一。实际上竞业限制就是通过对劳动者择业自由权的限制，来调整对劳动者和用人单位利益的模式。显然竞业限制损害劳动者在正常情况下的利益获取，同样因劳动者无竞争性行为，企业可能现实地或潜在地从中获取相应的商业利益。从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予劳动者合理补偿，以适当弥补劳动者的损失。所以如果企业没有支付合理的经济补偿，那么该协议将难以产生法律约束力。

一般合理补偿的数额，应当综合考虑实际情况，结合商业秘密的价值、竞业时间的长短、竞业的区域范围等来确定，但是，依据现有规定一般不能低于劳动者前一年总收人的1／2。

（6）竞业限制的违约责任。企业和劳动者一旦违反竞业限制，将会产生否定性的法律后果，但是责任承担的方式是有区别的。竞业限制协议（条款）可以约定劳动者在违约时承担违约金或赔偿损失。但是该违约金的数额，一般也要参考劳动者上一年度收人来确定。同样企业如果没有按照约定向离职员工支付合理补偿或是无故拖欠补偿款，则视为企业自动放弃权利，竞业限制协议（条款）自动终止，劳动者将不受该内容的约束，或者要求企业支付合理补偿。新的《劳动合同法》对竞业限制问题做了更进一步的规定。根据该法规定，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动和同后，在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定；在解除或者终止劳动合同后，上述人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年；劳动者违反劳动合同中的竞业限制，给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。

【法律依据】

《劳动法》第22条

《劳动合同法》第23、24、90条

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第2项

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。