被解雇的女职工不同意用人单位解除劳动合同的，可以主张继续履行合同，也可以主张用人单位赔偿劳动合同解除日至劳动关系恢复日的工资损失。如果被解雇的女职工不要求继续履行合同，只要求支付赔偿金，用人单位应按经济补偿金的两倍向女职工支付赔偿金。

生二胎请假被炒，怎样维权

【案情经过】

广州某＊＊公司一名技术员接到妻子即将分娩二孩的电话，请假回惠州老家陪产，被告知请假太长提前两天回岗位上班，结果还是以违反请假制度被公司开除。最终，法院认定＊＊公司违法解除劳动合同，判决支付该技术员赔偿金等共8万余元。

请假陪产“违反公司规定”被炒

涂某是一名技术员，2006年5月至2013年8月在广州某＊＊公司工作，每月工资5200元，手机话费400元／月。2013年7月22日下午将要下班的时候，涂某接到妻子要分娩的电话而要求请假9天回家陪护生育二孩的妻子，并写好《请假条》，部门主管签名同意。

但＊＊公司的格式《请假条》上明确作出附注：请假2天（含2天）以内由部门经理批准，超过2天需由副总经理或总经理批准；工伤、病假等需附证明文件。涂某称，当天下午得知妻子要分娩后，就找主管调整工作，主管将其工作移交给了同事。

而后，涂某拿到主管签名同意的请假条后，想找总监批假，因总监当时不在且快到下班时间，他就电话告知总监说妻子将要分娩，自己要休陪产假，但未明确请假天数。总监在电话里同意后，涂某委托同事将请假条转交给总监。

过两三天左右，涂某接到总监电话称其请假时间太长，叫其早点回公司，于是涂某提前2天便回公司工作。总监并未在电话里告知涂某不符合休陪产假的条件，也未明确同意批准其休几天假。

《出生医学证明》记载，涂某的女儿出生时间为同月23日3时35分，出生地广东省惠州市某卫生院。之后，涂某于同月30日上午提前回公司上班，＊＊公司的星期六（即27日）、星期日（即28日）为休息日，即涂某实际请假时间为5天。

涂某回公司上班后，又补写了请假5天的《请假条》，主管签名确认。然而，涂某的请假问题，未能取得有权批准的副总经理或总经理的书面同意。同年8月6日，＊＊公司作出《处罚通告》，通告以涂某连续旷工5天为由，开除了涂某。

公司称请假5天应提前一周申请

＊＊公司认为，总监在涂某请假次日看到请假条后立即给其打电话，认为请假时间太长，公司只批准其一天假期，超过3天（含）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则作旷工处理。而涂某30日上班，一直到同年8月2日即上班后的第三天才补请假手续。

涂某则解释，他回公司上班后，每天都打电话给总监，但总监那三天刚好不在，所以8月2日才补办手续。同年8月21日，涂某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委随后裁决，＊＊公司应向涂某支付话费补贴1200元、出差报销款1216元。

2014年3月20日，涂某收到仲裁裁决书后不服，于同月31日向增城法院提起诉讼。庭审中，涂某承认阅读、知晓＊＊公司的规章制度和劳动纪律，但认为依照规定遇到特殊、紧急情况可以补假，而他事后也作了补假，但＊＊公司为什么不批准。

庭上，＊＊公司提供了有关的规章制度和劳动纪律，请假规则称“员工请假3天以内（含3天），必须提前一天办理请假手续……并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续。”“员工请假5天以上的，必须提前一周申请，以便工作安排……”

该公司《福利管理制度》又对护理假作出规定：男员工在妻子分娩后十日内可享有7天有薪护理假，申办该假期须符合计划生育政策并附有关出生证明。

法院判决

公司违法解除合同

要付赔偿金

一审法院认为，本案的争议焦点问题是＊＊公司是否属于违法解除涂某的劳动合同。依照相关司法解释，＊＊公司制定的《规章制度》，只要不违反法律、行政法规及政策规定，且涂某承认阅读、知晓＊＊公司的规章制度和劳动纪律，即履行了公示手续，故＊＊公司的《规章制度》可以作为本案处理的依据。

根据《规章制度》的请假规则，涂某实际请假5天，部门主管亦签名同意，故该5天假期，其中前3天请假是符合规章制度的规定。涂某实际上未能得到总经理批准的假期为2天，故不符合＊＊公司规章制度中无故旷工连续3日予以开除的情形。

其次，作为丈夫为妻子的分娩给予护理、照顾，并请假5天，合情、合理。＊＊公司应当适用“遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准”的规定，予以准许，且涂某请假时已经得到部门领导批准，并在假期结束后的第一个出勤日再补办请假手续。

基于上述事实和理由，＊＊公司作出解除涂某劳动合同的决定不符合《劳动合同法》第三十九条的规定，也不符合＊＊公司《规章制度》的规定，属于违法解除劳动合同的行为。据此，一审法院判决＊＊公司要支付涂某赔偿金7．8万元，包括此前仲裁委确认的2000多元，共应支付8万多元。

判后，＊＊公司不服上诉，向广州市中院提起上诉。广州中院最终驳回上诉，维持原判。

【法律解读】

为何企业有规定还败诉

1．涂某在当天下午将要下班时，接到电话获知妻子要分娩，作为丈夫的涂某请假回家陪护、照顾妻子，属人之常情。

2．由于妻子的分娩时间很难提前准确预知，涂某未能按照＊＊公司的规定——员工请假5天以上的，必须提前一周申请，事先办好请假手续，系情有可原。

3．涂某在得知妻子要分娩的情况下，先找主管调整工作，并将工作移交给同事，主管亦签名同意其请假。涂某在找总监批假未果的情况下，通过电话向总监请假，获得批准后又委托同事将请假条转交给总监。涂某已经履行了一定的请假手续，只是没有按照＊＊公司规章制度的规定完成整个请假程序。

4．在涂某不予认可的情况下，＊＊公司未能提供充分证据证明总监在涂某休假的次日，曾明确告知涂某公司只批准其一天假期，超出3天（含）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则作旷工处理。

5．根据请假制度，员工请3天（包括3天）以内的假期由各部门经理审批；3天以上的假期才须将请假单上报行政人事部审核，由总经理审批。该公司主张的上述告知内容亦与公司的请假制度相矛盾。

6．退一步讲，即使总监告知了涂某上述内容，在涂某经过主管和总监同意请假回家陪护妻子的情况下，＊＊公司只批准已经回到老家的涂某一天假期，显然过于苛刻。

《劳动合同法》

第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。