1、转岗需要满足哪些条件？根据《劳动合同法》等法律规定，职工不能胜任工作，或者因公患病、负伤，医疗期满后不能从事原工作的，未经职工同意，企业可以单方调任。从法律条文的文字分析可以发现，依法单方转岗的前提是劳动者“无劳动能力”或“因公患病或未受伤，医疗期满后不能从事原工作”，核心是“不能”。如何区分“能”与“不能”，充分证明“不能”，是单方转学后最重要的积极因素。

面对劳动争议，应当由企业承担“劳动者无劳动能力”或“不能从事原工作”的举证责任。因此，企业应当有合理的区分标准（计量基础）和明确的事实依据。企业可以制定完善有效的规章制度或考核标准作为衡量的依据。例如，企业规定“同一岗位，两次考核不合格者可调任，工资标准可根据新岗位确定”或“连续两个季度未完成年初预期绩效目标的，公司可以调整绩效工资和调动工作”。但企业制定的具体标准不得违反《中华人民共和国劳动法若干条款的解释》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条：“不称职，是指不能完成劳动合同约定的任务或者同工种人员的工作量并按要求就位。企业不得故意提高定额标准，使劳动者不能完成。”有时员工可以接受转岗和转岗的决定，但不能接受劳动报酬的减少。根据《劳动法》第十九条、第十七条的规定，劳动报酬作为劳动合同的重要条款，对劳动关系的各方当事人具有约束力。修改时应遵循平等、自愿、协商一致的原则。因此，用人单位单方面减少劳动报酬是单方面修改劳动合同的行为，劳动者知道或者应当知道减薪日期后，可以在60日内提起劳动仲裁上诉。

换句话说，如果员工认为用人单位调整岗位、降低工资的决定不合理，可以向用人单位管理层申诉，向工会反映，请求调解，并向劳动争议仲裁委员会上诉。

然而，员工不能消极对待用人单位的决定，但考虑到员工在现实中处于弱势地位，员工是否有权抵制用人单位的不合理调动和调动后的决定，需要详细分析。

用人单位要求调动无电工资格的劳动者从事电工作业的，劳动者可以完全拒绝，根据《劳动法》第五十五条第二款、第五十六条的规定，劳动者有权拒绝用人单位的非法指挥和冒险作业。首先要看当地法律法规对劳动合同中用人单位的岗位和工资变更条款是否有特别规定。如果没有地方法规的支持，沈律师认为该条款涉嫌剥夺劳动者权益，将导致该条款的无效。需要注意的是，双方同意变更劳动合同的，应当采用书面形式。修改后的劳动合同，用人单位和劳动者各执一份。因此，雇主和雇员应书面确认。其次，规章制度的要求，规章制度要明确，在这种情况下企业可以调整员工的岗位。当企业按照员工确认的规章制度（民主程序和公开程序）合理调动员工时，企业风险就会降到最低。同时，企业要重视日常人事管理工作，以规章制度的形式确定每个岗位的具体要求：如规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应要求员工提交书面材料如工作失误时向公司说明或复查，可作为本单位转岗的依据。

第三，在充分理性方面，企业对员工的工作岗位调整和薪酬调整要有充分的理性。企业应针对不同岗位制定不同的薪酬制度。如果企业有针对不同岗位的薪酬体系，每个岗位事先都有一个大致的薪酬区间，那么企业会在岗位结束后进行充分合理的薪酬调整。

第四，应书面通知员工工作地点和薪金调整程序的要求。