近年来，为保障弱势群体的基本民生权利，劳动、建设、公安等有关行政部门大力惩治和打击拖欠工资行为。这些行政执法对传统的定额欠薪取得了非常明显的效果，但对佣金等复杂的欠薪纠纷效果有限。行政机关查明事实的手段有限，处理方式又不具有裁判属性，劳资纠纷的处理难度很大。因此，大量的佣金纠纷在劳动仲裁后涌入法院

一份明确、具体、可执行的佣金协议至少应包括佣金基数、佣金比例、佣金条件、佣金公式、佣金方式和支付方式等要素。从理论上讲，只有在上述因素都满足的情况下，才能确定具体的佣金数额，而在实践中，产生佣金纠纷的原因大多是用人单位与劳动者之间的佣金协议不明确、不具体，缺少一些要素。在这种情况下，如何确定

首先，双方可以达成补充协议；第二，不能达成补充协议的，可以结合双方以前执行的佣金工资情况进行补充和更正。

第三，劳资双方对部分遗漏因素不一致，双方尚未履行佣金工资协议的，他们可以参照本单位或本部门同一或类似工作人员的佣金制度，最后，如果无法通过各种手段查明双方之间存在何种佣金，我们可以根据情况酌情决定，而利用委托协议或命令用人单位支付社会平均工资、职工平均工资或最低工资

作为一种社会法，为了保护公共利益和弱势劳动者的权益，劳动法历来包含着较为明显的国家干预因素。在司法实践中，有必要进一步评价委托协议的合法性。综上所述，以下案件中佣金协议的效力难以得到司法机关的确认：（1）在一定意义上以佣金工资作为逃避就业责任和社会责任的理由，提成工资制度最能体现按劳分配的原则，即多劳多得，少劳多得，不劳多得。但存在一个问题：以代付工资的形式，劳动者的最终收入可能低于最低工资标准，劳动者的基本工资权利得不到保障，这违反了法律的强制性规定

（2）以代付工资的形式转嫁经营风险。提成工资不仅是为了最大限度地调动劳动者的积极性和创造性，还涉嫌转移经营风险。例如，在销售行业，用人单位一般以销售业绩报酬作为佣金的基数。能否最终收回货款，取决于诸多因素。一般来说，它属于用人单位的经营风险。以销售业绩款为佣金基数是不合理的

（3）以合法的佣金形式掩盖违法目的是无效的。以法律形式掩盖非法目的的最典型行为是医院与医生之间的“计费”佣金和“检查费”佣金协议。这些委员会违反了有关卫生法律法规的规定，损害了公共利益。当然，法律不能保护他们。实践中，用人单位和劳动者也普遍存在以佣金的形式掩盖偷税目的的行为，对此也应给予负面评价

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