试用期的注意事项如下：试用期期限由劳动合同期限决定，最长不超过六个月；试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；除劳动者存在过失性辞退情形或者非过失性辞退外，用人单位不得随意解除试用期劳动者劳动合同；其他。

无试用期录用须谨慎

有些企业在招聘员工时往往不与员工约定试用期，后来发现员工不符合录用条件就随意解聘该员工；这行为已经违反了《劳动法》的规定，在新修订的《劳动合同法》中，企业的这些行为也是不允许的。

案例：某纺织机械修理公司欲招聘三名车工，录用条件为：

（1）男性，30岁以下；

（2）有本市城镇户口；

（3）具备三级车工的技术水平；

（4）身体健康；

（5）无刑事犯罪记录。小雨（7年车工经验）看到招聘广告便去应聘，并顺利通过面试，于2006年2月12日与该公司签订了劳动合同，约定合同期限三年。企业看到小雨有7年的同行业工作经验，面试表现出色，就未与其约定试用期。

小雨干活非常认真，只是由于当初他从事的工作技术含量较低，面对新的环境及新的工作要求感到有点力不从心。两个月后，车间主任对小雨的技术水平感到不满。5月11日，公司对小雨进行了三级工考核。

经技术考核组的考评，认为他的技术水平都不够三级。于是，公司作出决定：由于小雨不具备三级车工的技术水平，不符合公司的录用条件，与之解除劳动合同。小雨对此不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求恢复劳动关系。

劳动仲裁委员会支持了小雨的诉讼请求，裁定恢复他与公司的劳动关系。

专家点评：企业虽对招聘岗位设定了录用条件，但没有与所录用员工约定试用期，后来发现员工不符合录用条件时，不能解聘该员工。

焦点：企业虽对招聘岗位设定了录用条件，但没有与所录用员工约定试用期，后来发现员工不符合录用条件时能否解聘该员工？

答案是否定的。虽然该公司明确地知道自己需要怎样的员工，并且将这种想法贯彻在了具体的录用条件里，但错误地解读了法律授权企业解除不符合录用条件员工的立法本意。《劳动法》第二十五条第一款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”该条款明确的适用时间是试用期。因此，企业虽然落实了“录用条件”的要素，但由于没有与小雨约定试用期，最终令设计周详的“录用条件”成为无用的摆设。

忠告及对策：企业设定录用条件是为了确保招聘的员工可以满足企业的需要，并且保证一旦发现员工不符合录用条件，企业可以合法、顺利地与其及时解除合同。为达成这一初衷，企业不仅要重视“录用条件”，更重要的是应当与试用期配合使用。

我国《劳动法》规定的试用期制度，是以劳动合同双方在合同中有明确约定为前提的。若劳动合同中对此没有约定，就不能适用试用期制度。更不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。