外国人在中国企业工作是否受劳动法调整
来源:法律编辑整理 时间: 2023-07-24 11:43:57 483 人看过

在中国境内依法办理了就业许可的外国人其劳动权利义务是属《劳动合同法》调整。在中国境内的外国人没有取得劳动行政部门颁发的就业许可证,未取得就业许可证的,实践中一般视为非法就业,不属于《劳动合同法》调整。

劳动法调整范围重构

摘要:中国入世后,融入经济全球化大潮,与劳动关系密切联系的社会关系日趋多元化、复杂化、紧张化。劳动法的调整范围与人权保障、社会稳定以及劳动法价值实现的程度的内在联系也越发密切。劳动法和社会保障法是社会法的两个分支,彼此并列而相对独立。因此,应将社会保险关系从劳动法中剥离,纳入社会保障法范畴。此外,社会法的性质决定了扩大劳动法调整范围成为必然,应将所有事业单位和社会团体与雇员之间的劳动关系、部分与劳动合同关系密切联系的其他合同关系,包括企业改组过程中涉及劳动关系的股权转让关系、劳务派遣中的劳务关系等纳入劳动法的调整范围。

关键词:劳动法调整范围社会法合同关系

我国劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系,主要包括:作为产生劳动关系的前提——用人单位与主管部门之间在招工监管过程中产生的社会关系;作为劳动关系的后果——用人单位或者劳动者与社会保险经办机构在办理社会保险的申报、登记、缴费手续,接受审核或者领取社会保险费过程中发生的社会关系;作为伴随着劳动关系而产生的诸如用人单位或者劳动者与工会组织、劳动监察部门、劳动争议处理机构等之间在协调劳动和社会保障关系过程中发生的社会关系。随着改革的深入和经济全球化的冲击,现实出现了重新划定劳动法调整范围的需求。

要科学界定劳动法的调整范围,需要明确劳动法调整的劳动关系的概念。劳动关系是指劳动者与用人单位,包括个体经济组织,在社会劳动过程中形成的社会关系。其中的劳动者是指以向用人单位或者个体经济组织提供劳动力获取劳动报酬作为生活资料主要来源的具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。还需要对劳动法进行科学定位。劳动法在我国的法律体系中是独立的、基本的、重要的法律部门。它是社会经济发展到一定历史阶段的产物。商品经济的发展在促进生产社会化并以此推动社会生产力发展的同时,带来了劳动者处境恶化等社会问题。为了解决各种社会问题而由国家制定的对原始的市民社会中的各种关系进行一定干预、具有明确的政策倾向的法律——社会法应运而生。“以维持这种社会经济弱者阶层的生存及其福利的增进为目的的诸法律在学术上按体系分类,称为‘社会法’……作为在传统公法和私法之外出现的第三法域,社会法调整的对象是表现平等,而实质上不平等的社会关系,采取倾斜立法,以使其平衡。

劳动法首先以劳动基准给予劳动者普遍的、最低层次的保护,以集体合同方式提升劳动者群体适用的劳动标准和福利,以劳动合同方式规范个别的劳动关系。在集体合同和劳动合同中,双方当事人的权利、义务的不对等性和不守恒性明显区别于民事合同。强制性规范与任意性规范相结合,规定较多的国家和用人单位的义务,是劳动法区别于民商法的主要特征。因为劳动法制定的目的不是基于劳动者与劳动力使用者之间的形式平等而实现劳动关系中的形式正义,而是基于承认二者之间不平等的现实,给处于弱势群体的劳动者特殊保护,在区分具体人格的基础上通过单方面的强制义务设置和权利赋予而实现实质正义,进而保持社会稳定。因此,劳动法具有社会法的性质。

在阐明的基本理论问题的基础上,笔者对重新划定劳动法的调整范围提出如下浅见:

一、社会保险关系只由社会保障法调整

劳动法与社会保障法在许多国家分属不同的法律部门,分别是调整劳动关系和社会保障关系;在中国。社会保险关系在已经纳入社会保障法调整的同时,仍属于劳动法调整的范畴。其主要原因在于:一是《中华人民共和国劳动法》将“社会保险和福利”作为一个专章。二是目前尚未出台《社会保障法》,其中的社会保险关系靠零散的法规、规章和政策规范。新、旧利益机制在变革中的碰撞使社会保障制度难以一步到位,处于渐进状态的立法内容与劳动法重叠而导致理论与实践中的困惑。社会保险法有适用于城镇和农村两种法律的不同,城镇社会保险法的适用对象中不仅包括挣工资的劳动者,还应包括个体劳动者、自由职业者甚至私营企业主等等。我国的劳动法适用于境内的所有企业(包括实行企业化管理的事业单位)和个体经济组织中已建立起劳动关系的劳动者以及国家机关、事业组织和社会团体中的工勤人员。因此,即使适用于城镇的社会保险法,其实施范围也远远超过劳动法的适用范围。“社会学的研究成果表明,改革开放的20年来,中国社会结构已经并仍要发生重大变迁,改革前重国家、轻社会的模式已经改变,一个相对独立的社会开始形成。同时,我国通过改革劳动用工制度、社会保障制度、社会福利制度的一系列改革,拓展出社会空间,也使劳动关系与社会保障关系有了重大的区别。”

劳动关系与社会保险关系存在明显差异,主要有:

(一)性质及特征不同。劳动关系兼有人身关系和财产关系属性,兼有平等关系和隶属关系特征;社会保险关系具有社会性、强制性和互济性等属性,且具有缴费性特征。

(二)主体不同。劳动关系的主体是劳动者与用人单位,包括个体经济组织;而社会保险关系的主体包括社会保险的缴费义务主体、受益主体、行政管理主体和社会服务主体,国家也是主体之一。

(三)权利内容不同。在劳动关系中,劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、提请劳动争议处理的权利等;在社会保险关系中,受益主体享有的是社会保险权,即劳动者在丧失劳动行为能力或者失去劳动机会或者达到退休年龄,暂时或者永久地退出劳动岗位的特定期间享受的主要由社会保险基金保障基本生活的权利,它属于物质帮助权。

(四)权利的救济途径不同。由劳动关系引发的劳动争议,私法因素多,其救济途径为劳动争议调解、仲裁和民事诉讼;社会保险关系引发的争议,公法因素多,救济途径以行政复议和行政诉讼为主。

鉴于劳动关系与社会保险关系存在诸多不同,由劳动法和社会保障法分别调整有利于实现优化调整,并且可以解决在实践中出现的劳动争议处理机构不受理一些社会保险争议引发的困惑。例如,劳动者对缴费基数低请求依法增加的争议,应当对社会保险经办机构的不作为提起行政诉讼,请人民法院责令该机构依法审核并建议劳动保障行政部门对违法的用人单位进行行政处罚。同时还可以廓清多重劳动关系的争论。多数学者强调中国不允许存在双重(多重)劳动关系,因为国家在协调劳动关系中承担了一些义务,尤其是对社会保险承担了部分费用补偿义务,用人单位也不得不承担劳动基准法规定的义务,如最低工资标准等。一个人获得双重(多重)保护有悖法理。其实,最低工资制度是以“出满勤,干满点”,完成本单位工作任务为前提的。兼职人员不可能在每个单位都干8小时,因此,双重(多重)保护主要体现在社会保险方面。随着市场经济的发展,劳动关系的多重性已成事实。据2004年2月《新闻晨报》统计,兼职族已从“地下”走出来,60%以上的职业白领希望在工作之余发挥余热——兼职。在上海市人才服务中心举办的专场招聘会中,与往年不同的是,兼职的供需双方开始进行阳光下的面对面。在现场,用人单位坦然公开招聘信息,求职者轻松填写个人信息。如果将劳动关系与社会保险关系分开调整,则可以正视双重(多重)劳动关系的客观存在,立法侧重于加强规范。因为虽然一个劳动者与不同的用人单位分别建立的劳动关系具有多重性,但是其基本的社会保险关系却只能具有单一性,其社会保险号码只有一个。多个用人单位根据劳动者工资的一定比例向其唯一的帐户缴纳养老、医疗、失业等保险等,符合权利、义务一致性的基本法理,也符合多劳多得的分配政策,国家也未因此增加负担。笔者赞同如下观点:“双重的劳动关系即劳动者同时从事二两个以上时间上并不冲突之工作,即俗称兼差,原则上为法律所允许,但有违反禁止恶性竞争规定之情形不在此限,又如其工作时间超过法定最高工作时间甚多者,其第二工作之劳动关系无效。”

二、调整所有事业单位和社会团体与雇员之间的劳动关系

制定《中华人民共和国劳动法》时,立法者曾经试图将所有用人单位及其劳动者纳入其适用范围,即调整劳动者(国家公务员除外)与各类用人单位之间的劳动关系,但受当时劳动人事管理体制等制约,不得不将调整范围限于境内的所有企业、个体经济组织与劳动者之间的劳动关系和在国家机关、事业组织、社会团体中订立劳动合同的工勤人员与其单位之间的劳动关系。随着事业单位和社会团体企业化步伐的加快,相当一部分事业单位、社会团体与职工之间的聘用关系已经类似于企业与雇员之间的劳动关系。此改革在减轻国家财政负担的同时,促进了市场主体建设和劳动力市场化进程,已成为事业单位和社会团体改革的大势所趋。目前,失业保险已覆盖全部事业单位,养老保险、医疗保险和工伤保险也正在向事业单位延伸。实行企业化管理的事业单位与雇员之间的劳动关系已经在劳动法的调整范围之内,其余事业单位与社会团体的劳动者正在渴望劳动法的保护。因为在计划经济体制下,事业单位与社会团体的工作人员除了重大过失以外,均为终身制。改革后“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外都要逐步试行人员聘用制度。”这意味着将职工的“铁饭碗”变成“泥饭碗”,人员能进能出。由劳动和人事主管部门统一调配变为让劳动力市场优化配置,劳动力供大于求的矛盾强化了单位领导的权威,等级森严的封建传统,拉帮结派的“文革”遗风,使上下级之间排斥异已的情形在所难免。因此,便出现了聘用关系的不稳定性和不规范性,签订聘用合同的受聘方与劳动合同的劳动者之间的差异正在缩小,均需劳动法的特殊保护。

人事争议处理制度的变化顺应了此类渴求。据《人事争议处理暂行规定》(人发(1997)71号)的规定,人事争议处理的范围包括:国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议;事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议;企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议以及依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。人事部设立人事仲裁公正厅,处理管辖范围内的人事争议。省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市)、县(市、区)设立人事争议仲裁委员会,分别负责处理管辖范围内的人事争议。裁决书一经送达,即发生效力。当事人不服裁决只有申请复议权而无诉讼权。如果当事人状告无门。如果劳动法不作修改,其调整对象不含事业单位的人事争议,那么,司法介入此类争议就会面临立法盲区。例如,中国音乐学院一级演员李光陆被解聘所引起的人事争议,一年多来,北京市教委和国家教委均介入此争议,但行政救济的效果并不理想,李光陆认为学院应遵照市教委决定为其“安排一次工作岗位”,而不是由他自己“去学院各部门求职”。因此,当事人需要司法救济。

为了弥补人事争议处理制度的漏洞,最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服,自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的,人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉不履行仲裁裁决,另一方当事人向人民法院申请执行的,人民法院应当依法执行。”该司法解释已将事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议划入劳动法的调整范围。此举顺应现实的需求,但是明显违反《立法法》,立法界抗议司法权侵蚀立法权,而司法界反击这是司法机构对立法机构怠于行使职权的无奈之举。笔者认为立法者起码应当将其视为社会对扩大劳动法调整范围的呼唤,以往比照公务员相关制度的做法忽视了改革后国家机关的公务员与事业单位的干部之间的差异。应当正视公务员与其他雇员在就业机会的获得条件和途径、工资和福利待遇、社会保障以及工作的安全感等方面的区别,对其他雇员给与劳动法的特殊保护。

值得注意的是,在民办非企业单位存在法律适用的盲区,例如,《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》(国务院令第[2004]399号)第24条规定:“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员,应当签订聘任合同,明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”签订聘任合同的教师和职员,既不能比照公务员制度获得相关社会保障,又不能适用劳动法和社会保障法,仅仅适用民法如何解决社会保险问题呢?其实,民办非企业单位中的事业单位的性质等同于企业化管理的事业单位,与普通事业单位相比,其根本区别在于是否依赖于财政拨款,是否自负盈亏。既然现行劳动法调整企业化管理的事业单位与所有的员工之间的劳动关系,那么,民办非企业单位中的事业单位就不应当例外。留下法律调整的空白地带,会使相当一部分人的应有权利得不到保障,使执法面临难题。也会导致单行法之间的失调。如果将所有事业单位及社团中未纳入公务员系列的人员均划入劳动法的调整范围,此类问题将迎刃而解。

三、调整部分与劳动合同关系密切联系的其他合同关系

(一)调整建设工程承包、分包及转包合同中涉及劳动者工资的社会关系

据新华网北京2004年1月13日报道,建设部部长汪光焘指出,中国建设领域拖欠工程款额居高不下,呈明显增长趋势。截至目前,累计拖欠工程款达3366亿元,相当于建筑业年总产值的19.6%。其中房地产开发企业的拖欠额占39.6%,政府投资工程的拖欠额占26.7%。这不仅恶化了社会信用环境,侵害了提供建筑劳务的企业和劳动者的合法利益,也严重危害了整个社会的经济秩序和社会稳定。在我国建筑行业有约3000万农民工。多年来,他们在恶劣的工作条件下,为城市建设和国民经济的增长立下了汗马功劳,但是长期而普遍的欠薪使他们流干、流血又流泪。由此引发的过激行为导致许多悲剧。截至1月6日,全国30个省、区、市共偿付2003年拖农民工工资57.03亿元,这是大规模清欠运动的硕果,但只占当年拖欠农民工工资总额的44.11%。解决欠薪问题应从源头抓起。笔者建议在《工资管理法》中规定,先予支付工资制度,即工程总承包方、发包方、转包方先予支付合同相对方的劳动者工资,工程结算时再予以扣除。全国首部地方性劳动工资法规《珠海市企业工资支付条例》已经首创了类似制度并取得显著成效。该条例自2002年1月1日施行以来,市劳动监察部门据此已经为工人追回被拖欠的工资1000多万元。

《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》(建设部令[2004]第124号)第10条规定:“分包工程发包人和分包工程承包人应当依法签订分包合同,并按照合同履行约定的义务。分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施,确保工程款和劳务工资的支付。”此规章强调将确保按期支付劳务工资写进分包合同,并规定了合同备案制度。在《劳动监察法》中,应把此类合同中涉及工资的履行情况作为监察内容,落实此规定,才能预防经营者转嫁经营风险给劳动者的行为,也才能保障劳动者的基本人权和社会稳定。

(二)调整由于用人单位过错而导致的劳务关系

由于用人单位过错而导致的劳务关系主要有两种,一是无证照企业,不具备市场主体资格而非法用工;一是为了规避劳动法而擅自将劳动关系改为劳务关系。这两种情形均呈上升趋势,越来越多的企业为逃避缴纳社会保险费义务和支付劳动者加班费及年休假工资等义务,以劳务关系取代劳动关系。在司法实践中,按劳务关系处理,使劳动者不能得到劳动法的特殊保护。笔者认为凡是由于用人单位过错而导致的劳务关系均由劳动法调整,使违法者受到惩罚。当合同名不副实时,透过现象看本质,取其实而更其名。非法用工者仍须承担劳动法中规定的多于一般民事主体的义务。如果其缺乏承担义务的能力,则由明知其不具备用工主体资格仍然与其签订劳务合同的主体承担连带责任。例如,“建设单位、施工总承包企业,有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为,该组织或者个人拖欠劳动者工资时,发包单位或者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。”

(三)调整劳务派遣中的劳务关系

在就业机会稀缺的情况下促进就业,劳务派遣应运而生。其以旺盛的生命力呈迅速扩张的趋势。使用派遣工人,一个公司可以减轻管理责任,减少综合劳动成本,包括招募和培训费用,并将劳动成本由固定成本转变为流动成本。这样,就可以改善公司资产损益平衡状况,并根据市场需要迅速而方便地调整劳动力。派遣服务还可以让多语种翻译员、外语速记员等有特殊才能的被派遣工人自由地挑选工作,而不必长期束缚于一家企业。

目前,我国赢利性的劳务派遣主要有两种,一种是人力资源服务公司根据要派方的要求,与要派方所确认的候选人签订劳动合同,视候选人为自己的雇员,将其派往要派方工作;要派方为雇员提供工作岗位,使用雇员,负责雇员的工资、保险等费用并向派遣方支付相应的代理费。由派遣方负责办理社会保险登记和缴费手续。要派方终止聘用后,可将雇员退回至派遣方。另一种是劳务服务公司,如为居民提供家庭小时工、保姆的“家政服务”类公司。一般来说,这些劳务派遣公司与被派遣人员的关系较为松散,被派遣人员只是公司相对固定的派遣对象,但也有关系较为密切的类型,如有的家政服务公司直接与用户签订合同,被派遣人员的工资由派遣公司发放等。

在第一种劳务派遣中,其负效应已已显现出来,主要有:

1、大量使用要派员工代替常规员工,挤占了常规员工的岗位。例如,北京电信系统从辅业到主业,从话务员到技术维护等,逐渐扩大使用要派员工职业的范围和数量,114查号台的一线职工90%以上是要派员工。

2、就业稳定性差,受外部因素影响大。在经济繁荣,就业机会多时,受派员工享有选择职业的自由和较好的待遇。在经济衰退,就业机会少时,提前解除合同的数量增加而长期合同减少,待遇下降。

3、受派员工大多遭受歧视性待遇,例如,涪陵国际经济技术合作有限公司成都办事处委托永川市劳动就业办公室招收出国渔工、船上厨师,工资是每月130至180美元。当应征渔工缴纳3845元费用,接受培训合格后将要签订合同时,被就业办告知,必须割掉阑尾才能签订合同;不然保证金和办证所需费用2000元不能退回。自1993年至2000年的8年中,就业办派出境外做渔工的千余名民工,均做了阑尾切除手术。在其他要派企业,发生过不支付或者不足额支付社会保险费,超时加班且不发加班费,劳动安全卫生制度不健全,随意终止合同,不依法给经济补偿金等侵害职工权益的现象,发生争议后,劳动者主张权利却遭到名义用人单位和实际用人单位的推诿,夹在中间的劳动者就像皮球一样被来回踢。

这一切弊端都需要劳动法革除。因此劳动法应规范劳务派遣中的劳务合同。该合同既不同于普通的职业中介合同,也不同于单纯的劳务输出合同,而是劳务派遣单位与雇员签订劳动合同的前提,其中涉及雇员的劳动和社会保障权益。日本1986年7月1日起正式实施的《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》对派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣机构的责任和用人单位的责任均加以规范。此做法值得借鉴。应当制定《劳务派遣法》作为劳动法的特别法,规定适用劳务派遣的工种、派遣机构的市场准入制度、劳务合同的必备条款和受派员工的劳动标准及社会保障等。尤其要依法约定要派方与受派员工解除合同的条件和程序、违约责任,约定劳动安全卫生条件和社会保障义务等。

(四)调整企业改组过程中涉及劳动关系的股权转让关系

据国家国有资产监督管理委员会资料显示,净资产占全国有及国有控股企业70%的4371家骨干企业,目前,已有3322家进行了公司制改革,改制面已达到了76%,而国有小型企业改制面也达86.1%。国有企业在户数减少近一半的情况下,实现利润从1995年的838.1亿元提高到2002年的2209.3亿元。由此可以得出结论:企业改组势在必行。随着国有大中型企业的主辅分离、辅业改制和集体企业的改组,在拍卖、收购、兼并、租凭、投资参股、债权转股权等多种形式的产权交易和流转过程中,如何妥善分流安置富余人员,并保障留用人员的劳动权益不受损害,是劳动法的神圣使命。

因为在改组过程中,减少人工成本,尽快扭亏为盈与安置富余人员之间矛盾尖锐,造成改革的不利成本由工人承担的后果。笔者去年曾经参与了一起国企改制的谈判,某民营企业欲投资参股某国有公司下属的旅游公司的7名职工的安置问题。参股方一个也不想要,而转股方一个也不能留。最后由转股方提出一个变通办法——免费提供一年经营场所,作为接收全部职工的条件。接收后,参股方采取不给原职工安排工作,只发基本生活费,冷眼相待等方式,迫使他们提出辞职。此外,笔者了解到,某转制企业为了履行出口起重设备合同,在半年中,4个车间的员工,只在春节休息了3日,关键的工作时间,既不安排补休也不付加班费,只是象征性在每月多发100多元奖金。还有的改制企业为了减少非生产性支出,大幅度消减职工福利,甚至不给员工足额缴纳社会保险费。因此,劳动法应当规定保障原职工合法权益的企业改组的程序和股权转让合同中必备的条款,将企业改组中涉及劳动关系的股权转让关系纳入劳动法的调整范围。

劳动部的规范文件对此已经有了相应规范。例如,《关于妥善做好国有企业改革有关劳动保障工作的通知》(京劳社办发[2002]161号)对企业在改革过程中,调整劳动关系应遵循的原则、职工的工资计算、继续履行并变更劳动合同、解除劳动合同的经济补偿、变更、解除原集体合同、社会保险变更手续和退休人员移交社会化管理须预提的费用等均做了具体规定。尤其是强调企业在改组过程中,对直接涉及职工利益的事项,应交职工大会或职代会讨论,充分听取职工的意见。职工在医疗期或孕期、产期和哺乳期内,且未有《劳动法》第二十五条规定情形的,企业不得解除其劳动合同;劳动合同期满的,劳动合同期限应自动顺延至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满。此类规范由于位阶低而缺乏权威性,应当出台相关行政法规。

四、调整工会组织与会员之间的社会关系

去年9月26日,全国首例状告工会维权不力案被驳回,海滨区人民法院认为,工会组织在履行维护职工权益的职责时,与职工之间是配合与协助的关系,职工要求工会支持与帮助的权利不符合民事法律规范所限定的民事权利范畴。因此,伍立京与半导体所工会之间所形成的社会关系不属于民事法律关系。笔者认为此争议应当属于与劳动关系密切联系的社会关系,在劳动法调整范围之内,应当列入劳动争议。

此案表明工会会员对工会组织的需求。在社会转型时期,政府转变职能,在强化服务职务而弱化管理职能的过程中,需要加强管理的领域会形成空白,亟待社会组织填充,因而工会等社会组织的作用就显得尤为重要。我国《劳动法》第7条明确规定:“工会代表和维护劳动者的合法权益”。2001年10月27日修订的《工会法》第6条规定:“维护职工合法权益是工会的基本职责。”这即是法律赋予工会的基本职权,又是工会的法定义务。违反法定义务,当然要承担法律责任。目前工会未独立于企业,法律上的平等权利与事实上的隶属关系之间存在矛盾。改革后许多单位将工会办公室与党办合并,党委副书记兼任工会主席。宪法取消了罢工权,使集体协商职工方缺乏强有力的后盾。工会组织承担法律责任尚缺乏法律依据,2001年修订的《工会法》首次明确了工会工作人员损害职工或者工会权益的,由同级工会或者上级工会责令改正,或者予以处分;情节严重的,依照《中国工会章程》予以罢免;造成损失的,应当承担赔偿责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。但是承担法律责任的主体并非工会组织,应当明确工会对其工作人员的不作为或者滥用职权损害了职工权益的职务行为,承担法律责任。

在研究扩大劳动法的调整范围时,不必过多考虑各部门法之间的交叉甚至重叠问题。一种社会关系由多个部门法调整,一个部门法调整多种社会关系已成为现实。忽视理论与实践的差距,试图截然分开的做法徒劳无益。需要关注“我们的时代是权利的时代。人权是我们时代的观念,是已经得到普遍接受的惟一的政治与道德观念。”“劳动不仅是公民获得财产的最基本途径,而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此,劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。”而在经济全球化进程中,劳动权最容易受到侵犯,依据生存利益永远高于资本利益的原理,劳动法扩大保护面势在必行。

作者单位:中华女子学院法律系(副教授:刘明辉)

《外国人在中国就业管理规定》第五条,用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。

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2025年01月02日 17:53
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    (一)实行早、中、夜班三班作业的夜班职工,每人每个夜班津贴由原来的2元,调整为4元。有些企业(如饮食服务业的早点门市部)必须在夜间工作几小时的职工或因电力供应等原因非正常性的需要在夜间工作几小时的职工,其夜班津贴的计算时间从零点到8点,每人每工作满1个小时,发给夜班津贴0.5元。(二)实行早、中、夜三班作业的中班职工和实行早、中两班制作业的第二班职工,每人每个中班的津贴标准,由原来的1元调整为2元。(三)其他有关问题,仍按冀劳薪[1992]333号文件规定执行。[详见河北省劳动厅、财政厅《关于适当调整我省职工中、夜班津贴标准的通知》(1996年3月27日冀劳[1996]29号)]
    2023-06-10
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  • 《外商投资企业劳动法》适用中国《劳动法》吗?
    一、《外商投资企业劳动法》适用中国《劳动法》吗?是适用于中国的《劳动法》的。《外商投资企业劳动管理规定》规定:其适用于中华人民共和国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其职工。企业制定的规章制度,不得违反国家的法律、行政法规。企业招聘职工,可在企业所在地的劳动部门确认的职业介绍中心(所)招聘。经当地劳动行政部门同意,也可以直接或跨地区招聘。华侨和台湾、香港、澳门投资者在中国大陆投资举办的合资经营企业、合作经营企业和拥有全部资本的企业及股份有限公司,均适用本规定。二、《劳动合同法》的法律责任第八十条,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。第八十一条,用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部
    2023-06-02
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  • 外籍人士在中国工作是否需要缴税?
    外国人在中国工作需要缴纳个人所得税,因为他取得了来源于我国的个人收入。哪个单位或个人向他支付了薪水、劳务报酬、股息等,这个单位需要代扣他的个人所得税后再支付给他,可以直接发到国外的银行户头,但汇出境外比较麻烦,银行需要验完税凭证,一般都是汇入境内账户。外国人在中国获得绿卡需要怎么办理啊?外国人拿中国绿卡需要的条件:1、遵守中国法律。2、身体健康,无传染性疾病。3、无犯罪记录。4、满足亲属投靠条件或满足投资条件。5、法律规定外国人申请中国永久居住的其他条件。绿卡也即外国人永久居住权。外国人可以凭借永久居留证在中国境内居留和工作,也可凭永久居留证件出境入境中国。《中华人民共和国个人所得税法》第二条下列各项个人所得,应当缴纳个人所得税:(一)工资、薪金所得;(二)劳务报酬所得;(三)稿酬所得;(四)特许权使用费所得;(五)经营所得;(六)利息、股息、红利所得;(七)财产租赁所得;(八)财产转让所
    2023-07-07
    270人看过
  • 外国人在中国怎么办工作签证
    一、外国人如何办理中国的工作签证1、提交《签证证申请表》;2、交验有效护照原件和有效签证原件,提交复印件一份并加盖公章;3、提交最高学历证书或专业资格证明材料复印件一份并加盖公章;4、提交聘请单位的公函一份;5、外国文教专家,需提交聘请单位资格认可证书复印件或提交该证书编号以及与聘请单位订立的由国家外国专家局统一印制的标准聘用合同复印件。6、提交聘请单位营业执照或法人机构代码证复印件一份并加盖公章;7、提交近期二寸免冠照片2张;8、如有家属随行,交验家属的有效护照原件,提交加盖公章的复印件一份/人、小一寸照片2张/人;9、特殊行业还需提供相关的执业许可证或其他材料。《中华人民共和国出境入境管理法》第十六条签证分为外交签证、礼遇签证、公务签证、普通签证。对因外交、公务事由入境的外国人,签发外交、公务签证;对因身份特殊需要给予礼遇的外国人,签发礼遇签证。外交签证、礼遇签证、公务签证的签发范围和
    2023-03-08
    70人看过
  • 国有企业劳务派遣工退休年龄调整
    国有企业劳务派遣工退休年龄为男性60周岁,女性55周岁。劳务派遣工属于一种劳务派遣公司的职工,在退休年龄上是与企业的正式工一样,都是男性60周岁,女性55周岁。且达到法定退休年龄后,应当由派遣公司办理退休。职工退休后,并不由用人单位管理,由社会保险经办机构和社区进行管理。国有企业下岗职工退休年龄新规定退休年龄新规定如下:男六十岁以上,女干部五十五岁,女职工五十岁。因病致残或者非因工致残,经市、区、县劳动鉴定委员会按照劳动鉴定程序认定的,其退休年龄男性五十周岁以上,女性四十五周岁;从事高空,井下、高温或者其他有害健康工作的,退休年龄男性五十五岁,女性四十五岁。《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
    2023-07-19
    283人看过
  • 劳动合同工作地点写全国及国外是否违法
    一、劳动合同工作地点写全国及国外是否违法?劳动合同工作地点写全国及国外并不违法,工作地点是公司和员工协商确定的,不是法定的。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。二、劳动合同的履行原则有哪些?(1)亲自履行原则,这是由劳动本身的特点决定的,也是保证劳动关系严肃性和稳定性的需要.劳动合同是特定人之间的合同,即用人单位与劳动者之间签订的劳动合同,它必须由劳动合
    2023-05-20
    186人看过
  • 外国人在中国劳动合同怎么签
    外籍员工应当办理《外籍人员就业许可证》,并签订劳动合同。一)、实体上要求1、用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要,国内暂缺适当人选,且不违反国家有关规定的岗位。2、外国人在中国就业须具备下列条件:(一)年满18周岁,身体健康;(二)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;(三)无犯罪记录;(四)有确定的聘用单位;(五)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。3、用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。4、在中国就业的外国人应持职业签证入境,入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件,方可在中国境内就业。二)、程序上要求1、申请就业许可用人单位聘用外国人,须填写《聘用外国人就业申请表》,向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请,并提供下列有效文件:(一)拟聘用外国人履历证明;(二)聘用意向书;(三)拟聘
    2023-03-17
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  •  是否可以在国外工作?
    出国劳务需要办理签证,但被拒绝签发的概率极高。若被判处拘役,则可能无法入他国国境。提供无犯罪证明并遵循正规盖章过的合法材料,可以降低被拒绝签发的风险。出国劳务通常需要办理签证,为此需要提供无犯罪证明。然而,被拒绝签发的概率极高。拘役在中国属于一种刑罚;你被拘役的记录可能导致你无法入他国国境,只要你能提供出无犯罪证明,且材料是正规盖章过的合法的,至于采取何种方式没人会关注。被拘役过的人能否出国劳务?看无犯罪证明及材料规范程度根据我国《刑法》的规定,被判处拘役的犯罪分子在刑罚执行期间不能出国劳务。但是,如果拘役期间没有违反相关规定,且无犯罪证明及材料规范程度达到一定的要求,那么在拘役期满后,被判处拘役的人是可以出国劳务的。然而,即使被判处拘役的人在拘役期间没有违反相关规定,其出国劳务仍需满足其他条件。例如,需要有相关的工作许可和签证,并且需要经过相关机构的审批。此外,被判处拘役的人还需要积极配
    2023-11-12
    342人看过
  • 外国劳工在中国承认劳动仲裁了吗
    外籍劳工在中国就业发生劳动争议后,仲裁委员有权受理。提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由,否则超过法律规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会不予受理。非法雇用外国劳工怎么处理1、在雇用外国人时,一定要检查其护照及居留证件,看看该人是否已取得了工作许可证及工作类居留证件,切勿因贪图眼前利益而触犯法律。2、工厂招工需谨慎辨别身份,用工单位切记遵守人力资源部门、公安部门合法用工的相关规定招工。3、用人单位用工时,要注意核实应聘人员的身份,不得聘用无身份或身份不明人员,同时要注意防止外国人冒用中国人身份在华非法就业。发现非法入境、非法居留、非法就业的外国人,请及时拨打110通知警方处理。《劳动争议调解仲裁法》第二条,中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订
    2023-07-24
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  • 外国人、无国籍人的作品是否受我国法律保护
    (1)外国人、无国籍人的作品首先在中国境内出版的,其著作权受我国法律保护。(2)外国人、无国籍人的作品根据其作者所属国或者经常居住地国同中国签订的协议或者共同参加的国际条约享有的著作权,受我国法律保护。(3)未与中国签订协议或者共同参加国际条约的国家的作者以及无国籍人的作品首次在中国参加的国际条约的成员国出版的,或者在成员国和非成员国同时出版的,受我国法律保护。《著作权法》第二条中国公民、法人或者其他组织的作品,不论是否发表,依照本法享有著作权。外国人、无国籍人的作品根据其作者所属国或者经常居住地国同中国签订的协议或者共同参加的国际条约享有的著作权,受本法保护。外国人、无国籍人的作品首先在中国境内出版的,依照本法享有著作权。未与中国签订协议或者共同参加国际条约的国家的作者以及无国籍人的作品首次在中国参加的国际条约的成员国出版的,或者在成员国和非成员国同时出版的,受本法保护。
    2023-06-13
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#改制重组
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    国有企业改制,是指国有独资企业、国有独资公司及国有控股企业(不包括国有控股的上市公司)改制为国有资本控股、相对控股、参股和不设置国有资本的公司制企业、股份合作制企业或中外合资企业,即改变原有国有企业的体制和经营方式,以便适应于社会主义市场经... 更多>

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