一种情况是劳动合同约定不同于录用信的内容，因劳动合同通常在录用信之后签订，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于录用信。

另一种情况，录用信中的内容没有出现在劳动合同中，这时不能完全依据合同签订时间来确定谁更具有效力，而是要看录用信在劳动合同签订后是否仍然有效。如果用人单位并未明确约定录用信的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在录用信当中，或在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录用信自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。

【案例解析】

2008年1月，居住在南宫小区的白领陈小姐收到某IT公司的录用信，其中注明了陈小姐的职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、薪金待遇等。录用信中明确表示：“陈小姐月薪8000，年薪104000（12月月薪+1个月月薪的年终奖）。”陈小姐对此很满意，回签了录用信。此后公司又与陈小姐签订了一份简单的劳动合同，只写明了月薪8000.公司说劳动合同只是走走形式，以录用信为准。

到了2008年12月底，公司并未发放当初承诺的年终奖。陈小姐找到人事部门，得到这样的解释：虽然录用信中有年终奖的表示，但是公司现在资金紧张，所有员工均不再享受该待遇，且经过咨询，劳动合同才是确定双方劳动关系的依据，劳动合同签订在后，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为准，因此，公司不应当再支付年终奖。陈小姐认为公司的解释纯属狡辩，便到王佐镇司法所咨询。

司法所的工作人员作出解答：陈小姐和公司的争议焦点是当录用信中的内容与劳动合同不一致时，该以谁为准？录用信是陈小姐与公司的书面约定，其内容明确、合法，且由双方签字认可，性质应为合同，对双方均有约束力。但根据我国《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者之间必须签订书面的劳动合同，劳动合同才是劳动关系的依据。所以，录用信与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书。

二者的内容不一致，分为两种情况：一种情况是劳动合同约定不同于录用信的内容，如录用信约定月薪1.5万，劳动合同中约定月薪1万，因劳动合同通常在录用信之后签订，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于录用信。另一种情况，录用信中的内容没有出现在劳动合同中，就像陈小姐的情况，录用信里约定了年终奖而合同中未涉及，这时不能完全依据合同签订时间来确定谁更具有效力，而是要看录用信在劳动合同签订后是否仍然有效。如果用人单位并未明确约定录用信的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在录用信当中，或在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录用信自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。

本案中，IT公司在与陈小姐签订劳动合同时，并未事先说明录用信将在合同签订后失去效力，只要录用信中的内容与劳动合同不相冲突，陈小姐主张年终奖的要求就应该得到支持。