最高院民一庭意见：在劳动争议案件中，不能仅以存在劳动合同就认定双方当事人存在劳动关系。

认定劳动关系是否存在，不仅应审查主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件。

是否发生实际用工、劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位的管理等。

空挂资质的个人与单位之间不存在实际用工关系，由此发生的纠纷不属于劳动争议，应按民事纠纷案件处理。

一、劳动合同到期未续签该怎么办

实践中，劳动合同期满未续订书面劳动合同，劳动者继续提供劳动，用人单位继续支付劳动报酬的情形较为普遍。此时如何确定劳资双方的权利义务，劳动者能否向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资，实践中争议较大，主要存在两种观点。

一种观点认为，劳动合同期满后劳动合同即告终止，原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力，用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同，否则双方的权利义务即处于不确定状态，劳动合同终止后继续用工的，第一次的劳动合同关系已经完全终止，继续用工的属于新的劳动合同关系确定，应当支付二倍工资。

另一种观点认为，对于合同期满未续签书面合同的，不能简单类推适用二倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议相关司法解释规定，可以视为双方以原合同条件继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

该问题之所以产生争议，源于对于《劳动合同法》第82条“用工之日”的理解存在争议。上述第二种意见就是认为“用工之日”系用工第一天，而续签劳动合同之前已经签订过劳动合同，故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形，继而得出用人单位未及时续签劳动合同，不承担法律责任的结论。我们认为，该观点过于狭隘和机械，该条“用工之日”应是没有签订劳动合同的第一日用工，不仅包括初次订立劳动合同用工的情形，也应包括劳动合同期满继续用工的情形。劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为，劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为，双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同，续签合同等同于首次签订合同，适用二倍工资罚则。

二、劳动合同和劳务合同有区别吗

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳动成果所达成的协议。主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人之间。主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系，提供劳务一方无须成为用工单位的成员即可提供劳务。主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者获得工资除双方自行约定数额外，其他最低工资、工资支付方式、保险、公积金等福利待遇要遵守法律法规的规定；而劳务关系中提供劳务者获得的报酬、支付方式、保险等，主要由双方当事人自行协商，法律未做过多约束。