劳动者的欺诈手段,基本上是提供虚假资料,如假文凭、假证件、假经历等;因此,用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定。
(1)设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目,要求应聘人员如实填写,不得欺骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件,妥为管理和保存,一旦发现员工方面有欺诈行为,就可以作为证据作出处理,该员工不服的,就是最直接有效的证据。
(2)要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实;是否潜在疾病、残疾、职业病等;应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员;是否与其它单位签订有未到期的劳动合同;是否与其它单位存在竞业限制协议;如果招用外国人,是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时,应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时,还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,以免发生不可预测的诉讼风险。
(3)在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险,可以在劳动合同中订明:乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件,以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料,并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况,按甲方提供的《员工招收登记表》,由本人如实填明并作为劳动合同的附件。这就将提供合法身份证件和其他证件的责任,加在应聘人员身上,一旦事后出现问题,还可以采取措施进行补救,不但可以减少损失,还可以动用法律武器制裁欺诈者。
(4)建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。由此可见,建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的,是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难,难以证明双方劳动关系的存续情况,有这个规定,由于职工名册是由用人单位掌握和管理的,用人单位就负有举证义务了。
《劳动合同法实施条例》第八条对职工名册应当包括的内容做了具体规定:劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。看来,按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事,没有职工名册的,有职工名册却没有规定的项目和内容,是要承担不利法律后果的,甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定:用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工,职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据;而从职工方面来说,职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然,对劳动行政部门执法检查者来说,职工名册是首先必须检查的资料。
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