1、比如一个员工的月薪是5000元，包括3000元的基本工资、1000元的全勤奖励和1000元的津贴。比如在一个月的法定假日工作，每天工作9个小时。如何计算加班费。从这个案例中，我们首先可以判断，我们需要支付加班费，因为每天的工作时间超过了国家规定的8小时，而且我们在法定节假日上班也需要支付加班费。但是加班费应该算多少呢？我们需要确定加班费的计算基数《劳动法》第44条规定，加班费按工资的150%和300%支付。通常按照正常工作时间的工资来计算，那么劳动法所指的“工资”是什么呢？正常工作时间的工资是多少？在上述情况下，5000元是正常工作时间的工资，这可以理解吗？还是按照3000元的底薪计算？法律没有得到进一步的澄清，所以在实践中有各种各样的计算方法，每一种都有自己的理解。参照广东省高级人民法院、广东省劳动仲裁委员会2009年颁布的《关于适用劳动争议调解仲裁法和劳动合同法若干问题的指导意见》（以下简称《指导意见》）《指导意见》显然有倾向性规定，不利于对劳动者的保护。《指导意见》第二十八条规定“劳动者加班工资的计算基数为正常工作时间工资”，认为计算基数为正常工作时间工资，可确定为“5000元”。同时，还规定“用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等不属于正常工作时间的，按约定执行”，即劳动合同中明确约定什么是正常工资的，其中可以不包括1000元以上的全勤奖励和1000元津贴，即正常工作时间可以减为“3000元”，然后还规定“除约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准外”，该规定告诉雇主，他们可以继续与工人讨价还价，商定正常工作时间的工资，这是最低工资标准。例如，在广州，是“860元/月”。这是立法者和司法者的底线，不能逾越。这样，“正常工时工资”就变成了“不正常”

用人单位首先要记住的是，必须事先与劳动者约定加班费的计算基数。如果他们不同意，可以通过单位的工资制度来制定规定，当然不低于“860”。如果没有约定，就会付出高昂的代价

根据最高人民法院的司法解释，举证责任在用人单位，俗称举证责任倒置，即劳动者认为用人单位欠10万元加班费，用人单位应当提供考勤表、考勤表、工资单等证据，证明劳动者没有加班，或者加班时间过长，用人单位按照规定支付了加班费，否则，用人单位将被判败诉

1.用人单位通常不规范管理，不记录劳动者的工作时间，在工资单上也没有明确具体的反映，因此败诉的可能性很大我在一起劳动争议案中担任代理人。员工在公司工作一个月，具体负责公司的人事工作。由于用人单位认为给的工资太高（2万元/月），反映不出能力，一个月后被辞退。员工到法院起诉用人单位，除了要求经济赔偿外，还要求赔偿加班费（1.5万元），员工无法提供任何证据（根据我的经验判断，可能没有必要），但举证责任在用人单位。用人单位的行政人员由员工管理，平时很乱。根本没有出勤记录。工资是用现金支付的，没有工资单，没有详细的工资清单，单位不能提供证据，最后法院判决单位败诉，现在看来很不公平

2.用人单位有出勤记录和工资单，但证据本身存在瑕疵

原来，用人单位是一张纸质打孔卡，上面记录了出勤情况，但纸质打孔卡上没有印章和签名以及双方的确认。如何识别？我在东莞办了一个劳动案件。劳动者要求单位支付加班费，并向劳动仲裁机构提供考勤记录和工资单。然而，雇主认为这是错误的，并提供了另一套证据，包括纸质穿孔卡和工资单（与劳动者提供的完全不同）。其共同特点是证据存在明显缺陷，纸质打卡记录上无单位印章或主管签字、员工签字。另外，员工提供的工资单是一张小纸条（没有任何确认），而单位提供的是财务部门制作的工资财务单，没有员工签字。虽然用人单位有公章，但这样的证据行得通吗？现在在用人单位，大多是电子打卡。他们给员工一张电子门禁卡，可以记录出勤情况。可以修改和删除访问卡。作为证据，法院能不能相信

我建议用人单位应该完善这部分证据，比如考勤记录是否可以在月末汇总计算工资时，由具体经办人员特别是员工本人签字。另外，工资单要在单位留存的凭证上由员工签字确认，这样证据就比较完整了

3.证据至少要保存2年，但如果可以保存的话，要尽可能长，在《广东省工资支付条例》第16条中，规定“工资支付台账至少保存2年”（含部分工资记录凭证），《指导意见》第二十九条第二款规定“劳动者应当在两年前收回加班工资，原则上由劳动者承担举证责任。两年以上的加班费数额无法核定的，两年以上的加班费不予保护。”《指导意见》明确：一是两年举证责任由用人单位承担。用人单位不能提供证据反驳的，应当支持劳动者的诉讼请求；第二，如果是两年以上，劳动者要求支付加班费时，举证责任由劳动者承担。劳动者不能提供证据的，将败诉。这一规定主要针对珠三角地区的一些加工制造企业，特别是东莞、深圳等地的工人长期加班、长时间在单位工作。政府提议支付一大笔加班费。为了平衡利益，减轻企业负担，采取了折衷措施。还应注意的是，雇主不应受到两年证明期的影响。如果可以保留，就应该尽量保留。如果劳动者的要求超过两年，如果用人单位有证据可以反驳的话，胜诉的几率可能会更大

用人单位应该记住的第二点是，劳动者在两年内要求支付加班费的举证责任在于用人单位，所提供的证据应当充分、完整、无瑕疵

（3）仲裁时间的影响是什么p>如果员工于2007年1月1日开始在a公司工作，并于2008年6月1日离职，半年后即至2008年12月31日，向劳动仲裁机构提出请求，要求单位支付该段工作时间的加班费，这个问题的关键是：第一，应该适用哪一种法律。劳动法规定的仲裁时效为60天，劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效为1年。如果员工在2008年6月1日离职，应适用《劳动争议调解仲裁法》，因为该法于2008年5月1日实施，而《劳动法》于1995年1月1日实施。显然，如果旧法与新法不一致，应以新法为准。同时，争议发生的时间（离职争议发生的日期）是新法实施后，如果我们继续深入研究，如果员工于2008年4月30日离职，并于2008年6月1日申请仲裁，应适用哪部法律为《劳动法》，由于仲裁时效发生在新法实施前，且法律一般不具有追溯效力，因此仲裁时效应当按照劳动法的规定执行。但新法实施后提出仲裁的，仲裁程序依照本法执行