北京某公司是一家全国性服务产品销售公司，2008年公司与贾某签订了劳动合同，期限为两年，即2008年1月1日至2009年12月31日，基本工资每月为5000元，工作职责是开拓公司在东北的销售市场。合同同时约定，每年最后一个月贾某可根据工作业绩享受不低于2400元的年终奖。2008年10月，贾某因身体原因提前解除了劳动合同。2008年12月贾某来到公司，要求公司向其支付2008年1月至10月期间的年终奖2000元。贾某认为：年终奖是工资的组成部份，按照公司的规定，业务人员均有权在每年的最后一个月得到年终奖，公司理应按最低标准给付每月平均200元的年终奖。对贾某的要求，公司是一头雾水。公司认为：年终奖属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。尽管东北市场已初见端倪，但是直到贾某离职时东北市场还没有赢利，对公司而言并没有产生业绩。况且年终奖是对在职人员的一种奖励，贾某10月份已经离职，无权再享受年终奖待遇。双方对此各执一词。那么员工提前离职，企业到底应不应该支付年终奖呢？

纵观用人单位的工资奖金甚至福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将年终奖写入企业员工手册或劳动合同的例子举不胜举。但是企业在设定年终奖的时候，却忽视了给年终奖一个清楚的定义和一套完备的计发条件。本案中，公司在与贾某的劳动合同中约定每年最后一个月根据工作业绩享受不低于2400元的年终奖，而没有对支付条件作出具体约定，因此，公司主张不支付贾某在职工作期间的相应奖金没有事实和法律依据。按照公平原则，公司需要向贾某支付2008年1月至10月期间的奖金2000元。

由此案可见，一个清楚的定义和一套完备的计发条件对奖金的设定尤为重要。首先，企业设定年终奖的初衷有的是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，有的是为了彰显企业文化，体现人文关怀，有的是为了调动员工下一年度的工作积极性，还有的是为了对员工已取得工作业绩的奖励，等等。将实现各种目的的奖励统一命名为年终奖显然过于程式化，不能准确体现奖励的性质和目的，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励才是企业的明智之选。其次，“奖”与“惩”自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有区别的奖励必然起不到“奖励”的作用。企业设定年终奖，应当明确奖金的支付人员范围和支付条件，少奖或不奖就成为一种“惩”，不要让年终“奖”变为年终“工资”，成为企业对劳动者应尽的义务。当年终奖的定义和计发条件都清楚完备时，企业处理类似的纠纷就会得心应手。