1、首先是谈判。劳动争议发生后，特别是工伤待遇争议发生后，双方应首先协商解决。这是最常见的，往往是双方都能接受的。事实上，这一程序经常被用来解决工伤待遇争议。对于员工来说，要特别注意运用协商解决纠纷，因为工伤员工往往要在用人单位工作。如果过分强调利用诉讼解决问题，可能会给今后的工作带来不便。当然，我们无意与雇主做出不恰当的妥协，但我们要强调的是，谈判是双方最能接受和有效的方式。即企业调解委员会调解本单位的劳动争议。从法律法规的角度看，这不是一个必要的程序。然而，它在解决劳动争议中发挥着重要的作用，特别是对于希望留在本单位工作的职工。调解是解决劳动争议的理想选择。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据规定，当事人应当在知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请之日起7日内决定是否受理，仲裁庭应当自仲裁庭成立之日起60日内处理劳动争议。案情复杂需要延长的，经仲裁委员会批准，可以适当延长，但延长期限不得超过30天。应当强调的是，仲裁是解决劳动争议的必要程序。也就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院提起诉讼，否则人民法院将按不同标准不予受理，劳动争议可以分为以下几类：

1.根据劳动争议当事人的多少，可以分为个人劳动争议和集体劳动争议

个人劳动争议是劳动者个人与用人单位之间的劳动争议；集体劳动争议是指一方有三名以上劳动者共同管理的劳动争议

根据劳动争议的内容，可分为：因履行劳动合同发生的争议；服刑人员履行集体合同引起的纠纷；因员工被解聘、除名、解聘、辞职、自愿辞职而发生的争议；因执行国家有关工作时间、休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护等方面的规定而发生的争议，按当事人的国籍不同，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。国内劳动争议是指用人单位与中国籍劳动者之间的劳动争议；涉外劳动争议是指涉外劳动争议，包括在中国境外设立的事业单位与派遣到事业单位的人员之间的劳动争议，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。”，修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系职工切身利益的规章制度或者重大事项，它应当同职工代表大会或者全体职工讨论，提出计划和意见，同工会或者职工代表平等协商确定在实施规章制度和重大事项决定的过程中，工会或者职工认为不适当的，有权建议用人单位协商修改和改进。用人单位应当将直接关系劳动者切身利益的规章制度和重大决策予以公布或者告知劳动者p>（1）建立对职工具有约束力的劳动规章制度的条件

从《劳动合同法》第四条的规定可以看出，用人单位的规章制度很多，但不是所有的规章制度都有劳动法意义上的规章制度，只有符合《劳动合同法》第四条规定的规章制度，才是劳动规章制度，只有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定的规章制度，才是对职工具有法律效力和约束力的规章制度

用人单位的劳动规章制度能否具有法律效力，是否能够有效约束职工，应从两个方面来衡量三个方面：

1.即规章制度的内容不应违反现行法律法规、社会公德等

这取决于规章制度是否通过民主程序制定。对于通过民主程序制定的劳动规章制度，也要注意保留民主程序的相关证据