1、职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

2、停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

3、生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

实践中工伤期间的工资发放标准视不同情况来定：

1、工伤不是很严重，只有几天。

如果工伤是这种情况，工伤医疗费用需要医院开证明，然后拿到企业的相关部门报销，同意后100％的报销。同时，这期间的伙食费是以该企业公出差伙食补助标准的70％补偿。当然这期间的请假不能计入旷工。

2、工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作。

这种情况，相关的法律规定的很明确，企业应该严格执行。《工伤保险条例》规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，按月发放，严格上讲，应该是在工伤前12月的平均工资。

3、超过12个月的停工留薪期。

伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

2017年劳动法关于生育津贴的说明

生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：

1、如果员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准，下同）高于生育津贴，那就按产假工资发员工，生育津贴下来，归企业。

2、如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。

生育津贴不等同于产假工资。支付生育津贴的主体是生育保险经办机构，支付工资的主体是企业，二者不可以相互代替。根据相关规定，社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴，用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。因此，生育津贴是拨付给用人单位而非劳动者的，生育津贴和产假工资不可兼得。

由于生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的。因此，部分企业为了降低成本，缴费基数往往会低于女职工本人工资，造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。由于法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动，如果生育津贴低于月工资，实际上侵害了生育女职工的合法权益。

《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。