工资集体协商的方法

1，协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮流担任协商会议执行主席。协商会议执行主席的主要职责是负责工资集体协商有关组织协调工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

2，协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1／3。

3，协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。

4，由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。其中，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

5，协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。

6，协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。

工资集体协商步骤

1，职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。工资集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

2，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

3，工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

4，工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。工资协议经双方首席代表签字盖章后成立。

推行工资集体协商之拙见

工资是职工经济利益的核心，而工资协商是健全和完善职工工资随企业效益正常增减的重要机制，是维护双方劳动关系和谐的“润滑剂”。我们从丰台区的几千家企业中选择国有、股份制等不同经济类型的五家企业作为试点推行工资集体协商的单位，为工资集体协商工作的开展积累了一定的工作经验，对企业推行工资集体协商提出了一些意见和建设。

一、进一步做好宣传指导工作，转变企业陈旧观念

在市场经济条件下，企业应当成为生产经营的主体、自主决定工资分配和薪酬机制，但是工资由企业自主决定并非意味着工资问题只能由企业行政单方面决定；按照国际惯例，工资作为事关劳动者切身利益的问题应由劳资双方协商决定。然而在市场经济尚待完善的今天，一些企业还很难转变经营管理的陈旧观念，为工资集体协商工作的开展带来很大的阻力。在选定试点企业时，许多行政领导或诉苦或婉言拒绝，为推行集体协商带来很大压力，更主要的是在协商过程中企业的抵触情绪对协商的质量产生了潜在的不利影响：一些企业惟恐承诺过高难以兑现引来官司，在制定限制性条款时过于保守，甚至按协议支付的工资不及推行协商前约定俗成的实际发放水平；有的企业则在协商过程中提出过多“莫须有”的未来不稳定因素，从而否决工会或职工代表的提议；有的企业行政方过于谨慎，在起草协议时执意将约束对方行为的内部规章制度甚至政策法规的某些条款一并列入，以期出现争议时增加自己胜诉的筹码，从而使协议从程序到成文显得繁冗拖沓、无重点可言。

针对以上问题，政府机关应做好指导工作，力求使企业方转变认识，克服一些有碍工资集体协商推行的落后观念。在调研中我们深刻体会到，劳动部门除了按照市劳动保障局、市总工会的要求和同级工会组织一道做好试点工作以外，还应当加强政策宣传、转变企业观念，要把更多的注意力放到对协商的指导、对劳资双方关系的协调上来。要帮助企业工会干部熟悉工资及相关业务，在工资集体协商的内容、方法和有关社会经济指标上加强对企业的指导；特别要注意做好企业行政方的宣传指导工作，消除其对工资集体协商存在的疑虑，对于工资集体协商中出现的矛盾，劳动部门要及时介入、调查，并做好协调工作，避免矛激化。工资集体协商的成果与协商双方的观念、态度休戚相关，双方对该制度推行的认可程度不仅决定着签订协议的顺利与否，而且关系到双方对约定能否积极有效地履行。因此，政府机关通过一系列宣传指导工作使企业行政方以积极的姿态投入协商尤为关键。

二、工会部门应提高自身素质，确保谈判质量

工会集体协商代表是否娴熟掌握工资政策、相关法规以及谈判技术、谈判技巧等是工资集体协商能否取得良好效果的重要因素。然而在调研中我们发现，一些企业的工会干部不懂法律、不懂经济、不懂管理，甚至对企业的经营状况也知之贫乏，因此在工资集体协商中或力不从心或束手无策。有些工会干部的提议冠冕堂皇，无实质内容；有的提不出有分量的建议，或隔靴搔痒或浮于表面；有的言辞不清晰，态度不明朗，唯唯诺诺、谨小慎微，甚至有一些企业把工会当成安排下岗干部的留守处，一些年龄老化、现代法律意识淡薄的干部被安排到工会。这些因素严重影响了工会基本职能的发挥。

工资业务具有较强的专业性，且与企业生产经营的关系十分紧密，而工会在工资集体协商中又居于举足轻重的地位，企业工会干部应充分重视并在协商实践中努力钻研工资和企业经营管理业务，努力提高协商水平，只有这样才能取得协商中应有的主动权，有效维护职工的合法权益。企业工会还要注意协商的技巧，讲究策略，提高协商的水平，保证协商的成功。在调研中，工会方普遍反映“我维护职工利益，谁维护我的利益”。而对这一目前广泛存在的问题，我们也希望工会维权制度尽快完善起来，例如将《工会法》中有关保护工会干部的条款进行细化，对工会干部的任免、评定及权益保护等作出具体实施规定；建立工会干部维权保护基金，对那些由于维护职工利益而在经济上有损失的工会干部给予补偿，对维权中做出突出贡献的工会干部给予重奖；建立工会干部维权保护体系，上级工会要支持和保护下级工会，形成一级保护一级的维权保护机制等等。

三、工资集体协商的内容和形式均应从企业实际出发，繁简适宜，切实可行

工资集体协商内容和形式的多样化为开展集体协商提供了广阔的空间。但在调研中我们也发现，过多的协商议题和烦琐的协商程序往往使企业行政方望而却步，也使工会的积极性严重受挫。因此，我们认为，工资集体协商应在确保必要的内容和实质性程序的基础上，摒弃一些不必要的繁文缛节，从企业的实际出发，既统筹兼顾又重点突出。

从协商内容方面来看，劳资双方可以谈工资水平，也可以谈内部分配办法的预定；可以谈工资的最低保障，还可以谈按生产要素分配。此外，就原来集体合同中的工资内容进行细化也是一项非常有现实意义的协商议题。例如根据新的《工资支付规定》，可以选择以下方面进行协商：由于企业原因造成停工、停产期间的工资支付标准，加班工资以及患病或非因工负伤病休期间工资核发，产假和计划生育手术假、年休假、探亲假和婚丧假等期间的工资标准等等。但在协商时应做到重点突出，可以就工资问题进行全方位协商，也可以就其中一两个问题重点协商。无论议题如何，重点要放在促进企业经济效益的提高和加强对劳动者的保障力度上。凡是企业增加工资或者由于企业经济效益不好工资水平下降、职工工资关系调整、工资差距拉大、与工资密发关联的绩效评定制度的引入等大的动作，都应放到桌面上进行协商。要根据企业的具体情况，结合职工的愿望和要求，把职工迫切需要解决、企业又有能力解决的问题作为协商的重点。此外，还应根据不同所有制企业的特点和企业经营状况的不同，确定工资集体协商重点。生产经营正常的企业，工资集体协商重点应是如何提高工资水平，工资协议的条款应尽可能细化量化；亏损企业工资协商重点，应是基本劳动报酬的保障和企业最低工资标准；困难企业工资集体协商重点，应是企业最低工资标准和下岗职工基本生活保障，或是签订在企业生产脱困或经营正常后，如何弥补和兑现职工工资报酬。

从协商的形式方面来看，不要由于程序过于繁琐而影响双方的协商积极性，而宜从企业的实际出发，对协商的程序做出一定程度的规范，使协商代表、协商议题、协商形式、协商结果四要素在形成集体协商机制的总要求下有机地统一起来。协商的形式也应不拘一格，可以是一个企业内的协商，也可尝试以某一类小企业群为单位进行行业协商。此外，从试点实践看，企业在具体参与工资集体协商过程中，还应注意两个操作性问题：一是合资企业中，要做好企业外方和中方意见的协调，以免由于企业方意见的不一致影响协商的效果；二是要协调好企业董事会和经营层的关系，董事会和经营者都可成为协商的主体，由经营者单独充当协商主体时，可取得董事会的全权委托，职工代表应按规定参加或列席董事会。私营企业规模小，组织机构不健全，要充分发挥私营经济区的作用，试行经济区管理机构、业主代表、工会三方协商。国有控股或国有独资企业还可以将工资集体协商同原有的职代会职能结合起来，实行优势互补。

四、建议从外商投资企业入手将工资集体协商逐步扩展

一般认为，工资集体协商工作宜从非公有制企业逐步向各类企业扩展，但在调研中我们认为，工资集体协商试点宜从外商投资企业起步，选择一批生产经营正常、管理基础扎实、工会工作开展比较好的企业作为先行试点。因为这类企业产权比较明晰，行政和工会的职能比较明确，大多数组织机构比较健全，同时劳动者的合法权益、包括工资权益受到侵害的情况也相对较多，所以在外商投资企业进行工资集体协商试点，既有成功的可能性又有现实的紧迫性。

劳资双方通过协商确定工资标准是国际通行做法，是企业薪酬机制向真正市场方向改革的保证，是工会一项十分重要的工作。在新的经济发展条件下，我们应当在更高的起点、更新的经济发展条件下，我们应当在更高的起点、更新的层面上推进工资集体协商，努力培育与社会主义市场经济相适应的、比较成熟的企业工资决定机制，使工资集体协商有利于推动企业走向市场、创造效益、健康稳定，造就社会主义市场经济的微观基础，成为广大劳动者合法权益的有力保护屏障。