如果公司不允许员工成为正式员工且未签订劳动协议，公司应如何告知员工

如果员工在试用期后不允许员工成为正式员工或未签订劳动合同，则违反劳动法，员工可以向《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自聘用之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，向劳动部门投诉，用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无期限劳动合同的，应当向劳动者支付双倍的月薪，第八十三条用人单位违反本法规定，与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；如果非法约定的试用期已满，用人单位应当根据劳动者在试用期内的月薪全额，按照超过法定试用期的期限向劳动者支付补偿金

如何约定试用期

试用期是指用人单位进一步调查的期限新入职员工的思想品德、劳动态度、实际工作能力和身体状况。劳动合同规定的试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每项工作找到合适的工人。试用期是用人单位检查劳动者是否适合工作的制度，给企业时间检查劳动者是否符合录用要求，避免给用人单位造成不必要的损失；另一方面，可以维护新招聘员工的利益，使被聘用员工有时间调查了解用人单位的工作内容、工作条件和劳动报酬是否符合法律规定和劳动合同规定。因此，为了避免用人单位滥用试用期，法律明确规定了《劳动合同法》第19条【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期期限，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限在三年以上的劳动合同或者无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月

如果劳动合同期限为完成某项任务或劳动合同期限少于三个月，同一雇主和同一工人只能约定一个试用期

，试用期不予约定

试用期包含在劳动合同期限内。如果劳动合同只规定试用期，则试用期不成立，试用期为劳动合同期限

雇主如何在试用期内防止纠纷

1。雇佣条件是雇主在试用期内终止与工人的劳动合同的法律依据

对于工人来说，雇佣条件是他们开始工作的行为准则。对于用人单位而言，录用条件评估是对新员工试用期内的绩效进行评估。用人单位通过试用期考核确定新员工是否符合录用条件。如果他们不符合雇佣条件，他们可以终止劳动关系。对裁决机关而言，劳动条件是其判断用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。企业应建立一套试用期管理制度

企业应制定试用期管理制度，制定并改善试用期内的就业条件。试用期内的就业条件一般包括以下内容：试用期的具体时间、试用期内的岗位、试用期内未取得工作许可证的处理、企业培训期间的规定（考试不合格者的待遇、培训纪律规定等），违纪处罚，试用期内表现优异提前录用的规定等

3.雇佣条件是防止试用期内被解雇风险的秘密

从有效管理的角度来看，公司应提高员工素质尽快为各岗位提供聘用条件，防止今后发生类似纠纷。聘用条件是指用人单位确定的拟聘用劳动者的素质状况。一般来说，用人单位在招聘过程中发布的各种信息，如招聘广告、招聘信息等条件、笔试面试等可以作为聘用条件。但是，从改善人力资源管理的角度来看，雇主应尝试制定特殊的聘用条件。由于聘用条件不需要协商，雇主可以自行确定。因此，雇主应就业条件能够充分反映用人单位的招聘要求，但相关内容必须与劳动者的岗位和技能相关，不得与法律规定相冲突