《劳动合同法》第46条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而在实际中，如果用人单位和劳动者解除劳动合同是采取口头约定的方式，导致劳动合同并未真正解除，劳动者要求支付解除合同经济补偿就存在难度。

张某于2006年3月进入某工程公司担任技术人员，双方于2006年4月10日签订了劳动合同，张某工资标准为每月6000元。2009年11月，张某停止工作，他表示，停工原因是之前公司相关负责人找他谈话，要求降低工资标准，他没同意，公司随后要求张某所管理的工作项目验收后解除与他的劳动关系。张某认为，因为解除劳动合同系公司提出，所以他申请劳动仲裁，请求公司支付解除劳动合同经济补偿2万元。

对此，该公司辩称：张某系本人提出辞职，公司不同意支付经济补偿。但对于停止工作原因，双方各执一词，张某表示因为公司以他不同意降薪为由与其解除劳动合同，该公司则认为系张某本人提出辞职。双方均提供了离职交接清单予以佐证，该交接清单中只记载张某在其公司的物品归还情况及培训情况等，并无解除劳动合同有关情况的记载，截至庭审结束，双方未办理解除劳动合同的相关手续。

仲裁委审理后认为，依据《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时，出具解除或终止劳动合同证明。张某虽主张被该公司辞退，但未能对此向仲裁委提供由该公司出具的解除或终止劳动关系的证明。同时，该公司作为用人单位，当张某提出辞职时，应依据《劳动合同法》第37条的规定，要求其本人以书面形式提出申请，如张某系自动离职，该公司可依据本企业的规章制度及时进行管理，该公司仅凭庭审所述不足以证明其主张。综上，在双方均未能对解除劳动关系的事实提供证据加以证明及在未依法定事由和程序办理解除劳动关系的手续前，仲裁委确认双方劳动关系尚存，驳回了张某要求经济补偿的请求。

仲裁人员提醒，实际生活中，劳资双方为了图方便经常以口头方式提出解除劳动合同，但这种口头约定很难来确认合同是否已解除。作为用人单位应当严格按照法律规定，在解除劳动者劳动合同时，必须出示书面证明。如劳动者提出辞职，用人单位有权利要求其以书面形式提出申请，如劳动者系自动离职，可依据本企业的规章制度及时进行处理。

劳动争议案例：计件工资如何计算加班工资？

计件工资如何计算加班工资？李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。08年3月，公司由

计件工资如何计算加班工资？

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。

08年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。

过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。

为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

本期问题：

公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什么？

专家点评

关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元／件的200％的标准，向其支付加班工资。