《劳动合同法》第42条规定,有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离境前职业健康检查,或者疑似职业病患者在诊断或者医学观察期间
(2)在本单位患职业病或者因工负伤,经确认丧失或者部分丧失劳动能力的
(3)在规定的医疗期限内患病或者非因工负伤的(4)女职工怀孕、分娩、哺乳的
(5)(六)法律、行政法规规定的其他情形,依照本法第四十条规定不能解除劳动合同的,包括劳动者不称职、用人单位不能解除劳动合同的情形。员工不称职且雇主不能被解雇的主要情况有六种:
1。接触职业病危害的劳动者未进行离境前职业健康检查的,《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定,接触职业病危害的劳动者,用人单位应当:,按照国务院安全生产监督管理部门和卫生行政部门的规定,组织离岗前、离岗中、离岗后的职业健康检查,并将检查结果书面通知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。未经离岗前职业健康检查的劳动者签订的劳动合同,不得解除或者终止。《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定,用人单位在诊断或者医学观察期间,应当及时安排疑似职业病患者的诊断;疑似职业病患者在诊断或者医学观察期间,不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病患者在诊断和医学观察期间的费用由用人单位承担。本单位发生职业病或工伤,经确认丧失或部分丧失劳动能力的,按照《职工工伤、职业病致残程度认定标准》的规定执行,:残疾评估标准分为10个等级,1~4级为完全丧失工作能力;5~6级意味着大多数人丧失了工作能力;7~10级为部分丧失工作能力。本条所述的“部分丧失行为能力”一词包括多数丧失行为能力和部分丧失行为能力。换言之,如果雇员患有职业病或工伤,并被确认为1级残疾,即使他不称职,雇主也不得终止劳动合同。
注:雇员必须在本单位患有职业病或工伤,除在其他单位患职业病或因工负伤者外
4。患病或者非因工负伤的,劳动法规定的医疗期内的医疗期,不是指劳动者要求的治疗期,而是指解雇保护期。《企业职工患病或者非因工负伤医疗期限规定》第二条规定,医疗期限是指企业职工因病或者非因工负伤停止工作、休息的期限,不得解除劳动合同。如果员工不称职但处于医疗期,则雇主不能终止劳动合同
治疗期不等于治疗时间。医疗期的长短取决于工人的累计工作年限和单位的连续工作年限。《企业职工患病或者非因工负伤医疗期限规定》第三条规定,企业职工因病或者非因工负伤需要停止工作就医的,根据实际工作年限和在本单位工作年限,给予三个月至二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限不满十年的,在本单位工作不满五年的,给予三个月的医疗期;六个月,五年多。(2)实际工作年限超过十年的,单位工作年限不足五年,即六个月;五年以上不满十年的九个月;十年以上不满十五年的十二个月;15年以上不满20年的,为18个月;二十四个月,二十多年。注:这是中国大部分地区的计算方法,上海的算法不同
5。女职工怀孕、分娩、哺乳期间的妊娠期,是指女职工怀孕期间。生育期是指女职工生育的期间。根据国家规定,正常产假为98天,符合奖励或延长产假条件的,另行计算。哺乳期是指从婴儿出生到一岁的时期。法律为第三阶段的女性雇员提供特别保护,即使她们在第三阶段不称职“雇主不得在规定期限内终止劳动合同。
6。如果用人单位连续工作15年,且离法定退休年龄不足5年,《劳动合同法》考虑到老员工对企业的贡献较大,再就业能力较低,加强了对老员工的保护。如果雇主连续工作了15年,并且离法定退休年龄不足5年,如果是男性雇员,通常超过55岁。此时,即使他们不称职,雇主也只能支持他们直到退休。在适用的情况下,应注意,离法定退休年龄不到5年的年长员工必须在该单位连续工作15年,才能满足解雇保护条件。如果他们仅符合条件,但未在本单位连续工作15年,雇主不得因其胜任而解雇。
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