《劳动合同法》第42条规定，有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离境前职业健康检查，或者疑似职业病患者在诊断或者医学观察期间

（2）在本单位患职业病或者因工负伤，经确认丧失或者部分丧失劳动能力的

（3）在规定的医疗期限内患病或者非因工负伤的（4）女职工怀孕、分娩、哺乳的

（5）（六）法律、行政法规规定的其他情形，依照本法第四十条规定不能解除劳动合同的，包括劳动者不称职、用人单位不能解除劳动合同的情形。员工不称职且雇主不能被解雇的主要情况有六种：

1。接触职业病危害的劳动者未进行离境前职业健康检查的，《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，接触职业病危害的劳动者，用人单位应当：，按照国务院安全生产监督管理部门和卫生行政部门的规定，组织离岗前、离岗中、离岗后的职业健康检查，并将检查结果书面通知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。未经离岗前职业健康检查的劳动者签订的劳动合同，不得解除或者终止。《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定，用人单位在诊断或者医学观察期间，应当及时安排疑似职业病患者的诊断；疑似职业病患者在诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病患者在诊断和医学观察期间的费用由用人单位承担。本单位发生职业病或工伤，经确认丧失或部分丧失劳动能力的，按照《职工工伤、职业病致残程度认定标准》的规定执行，：残疾评估标准分为10个等级，1~4级为完全丧失工作能力；5~6级意味着大多数人丧失了工作能力；7～10级为部分丧失工作能力。本条所述的“部分丧失行为能力”一词包括多数丧失行为能力和部分丧失行为能力。换言之，如果雇员患有职业病或工伤，并被确认为1级残疾，即使他不称职，雇主也不得终止劳动合同。

注：雇员必须在本单位患有职业病或工伤，除在其他单位患职业病或因工负伤者外

4。患病或者非因工负伤的，劳动法规定的医疗期内的医疗期，不是指劳动者要求的治疗期，而是指解雇保护期。《企业职工患病或者非因工负伤医疗期限规定》第二条规定，医疗期限是指企业职工因病或者非因工负伤停止工作、休息的期限，不得解除劳动合同。如果员工不称职但处于医疗期，则雇主不能终止劳动合同

治疗期不等于治疗时间。医疗期的长短取决于工人的累计工作年限和单位的连续工作年限。《企业职工患病或者非因工负伤医疗期限规定》第三条规定，企业职工因病或者非因工负伤需要停止工作就医的，根据实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月至二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限不满十年的，在本单位工作不满五年的，给予三个月的医疗期；六个月，五年多。（2）实际工作年限超过十年的，单位工作年限不足五年，即六个月；五年以上不满十年的九个月；十年以上不满十五年的十二个月；15年以上不满20年的，为18个月；二十四个月，二十多年。注：这是中国大部分地区的计算方法，上海的算法不同

5。女职工怀孕、分娩、哺乳期间的妊娠期，是指女职工怀孕期间。生育期是指女职工生育的期间。根据国家规定，正常产假为98天，符合奖励或延长产假条件的，另行计算。哺乳期是指从婴儿出生到一岁的时期。法律为第三阶段的女性雇员提供特别保护，即使她们在第三阶段不称职“雇主不得在规定期限内终止劳动合同。

6。如果用人单位连续工作15年，且离法定退休年龄不足5年，《劳动合同法》考虑到老员工对企业的贡献较大，再就业能力较低，加强了对老员工的保护。如果雇主连续工作了15年，并且离法定退休年龄不足5年，如果是男性雇员，通常超过55岁。此时，即使他们不称职，雇主也只能支持他们直到退休。在适用的情况下，应注意，离法定退休年龄不到5年的年长员工必须在该单位连续工作15年，才能满足解雇保护条件。如果他们仅符合条件，但未在本单位连续工作15年，雇主不得因其胜任而解雇。