过失性解除劳动合同,是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下,无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。由于过失性解除不用事先预告,且用人单位不支付劳动者经济补偿金,对劳动者的影响极大,因此,法律对过失性解除的规定也十分严格。《劳动法》第二十五条规定了劳动者被过失性解除劳动合同的四种情形:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
另外,《江苏省劳动合同条例》第二十九条对此也作出了规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同此外,根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十一条的规定,劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与劳动者的劳动合同。
过失性解除劳动合同实体上的问题
由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多,要求也很高,所以实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题?用人单位单方解除的行为是否具有合法性?我们认为,从实体角度观察,判断的标准,其一是单位解除劳动合同是否有事实依据;其二是有否法律依据,这两者缺一不可,否则即为违法。
关于事实依据,即员工存在过错的法律事实。这里要注意区分客观事实和法律事实。什么事情已经发生了,这是客观事实;而法律事实是指有证据证明的,能被仲裁或法院所认定的事实,法律事实才是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是,单位看到客观事实了,但没有证据,到法庭没法证明,这就不是法律事实。这就要求用人单位应建立健全规章制度并严格执行,注意保留劳动者有过失的有效证据,在与员工解除劳动合同前,一定要固定员工存在过错的相关证据。
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