《劳动合同法》施行前夕,沃尔玛大规模裁员和华为“辞职门”事件引起公众关注,被广泛认为是企业担心新法施行后用工成本增加而采取的规避措施。日前,广东省劳动和社会保障厅明确表态,让员工主动辞职、领取经济补偿金后再重新签订劳动合同,不能改变劳动者连续工作的事实,当劳动者符合“连续工作十年”的情形时,劳动者要求订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当订立。关于华为事件的合法性争议有了权威解答,然而,由于《劳动合同法》的相关实施细则未制定,如何准确把握法律精神,以免制定用工策略时出现违法,确实值得用人单位反复思考。记者就此专门采访了广东中信致诚律师事务所沈庆律师。沈庆律师指出,企业没有必要谈《劳动合同法》色变,《劳动合同法》以保护劳动者合法权益为立法基础,但同时也有许多维护用人单位利益的条款,例如规定了多项用人单位可以解除劳动合同的情形,以及规定一些过渡性条款等。只要企业认真学习新法,完全可以采取合法的应对措施,无须模仿华为做法。“《劳动合同法》实施后,企业应当慎重制定用工策略,一定要‘大智慧’与‘小聪明’之间作出选择。”顺德区金略企业管理顾问有限公司的关总这样认为。她说,新法施行以后,劳工群体会逐步形成足以与企业抗衡的集体力量,中国企业必须摆脱以前劳动力过剩市场下的用工模式,不可以再抱着“铁打的营盘流水的兵”的观念,而是要学会与劳动者长期合作,接受公平的博弈规则。企业应当立足长远,并根据实际情况采取合理的应对措施,包括及时整理企业的劳动合同,清理劳动规章制度,加强人力资源管理力量和进行《劳动合同法》培训等等。临时裁员、规避法律只能算是“小聪明”,并不能解决企业长期发展的实质问题。
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