王生系公司员工，曾从事单位后勤工作（即二线工作），2004年4月王生与公司签订《食堂承包协议》，协议期满后，公司不让王生在食堂上班，单方解除劳动关系。王某向劳动争议仲裁委提起申诉，要求公司支付其解除劳动关系的经济补偿金6000元，并支付因没有上班造成的济损失。

公司辩称，王生与公司签订的《食堂承包协议》已于2004年12月31日到期终止，双方在办理完毕食堂移交手续后，王生自行离开公司，并没有说明原因，其擅自离开公司的行为属自动离职，公司从来没有作出解除劳动关系的决定，故不应支付申诉人自支离职的经济补偿。

仲裁委经审理查明，王生曾在公司从事二线工作，后与公司签订了《食堂承包协议》，承包期限为2004年4月至12月31日，协议中约定，公司支付王生每月500元人工费。承包协议到期后，双方对王生的工作岗位调整进行协商，王生认为自己不适应车间一线工作岗位，双方协商未果，王生自行离开公司。

本案《食堂承包协议》实为用人单位对员工的岗位约定，在协议期满后，双方还处在协商调整工作岗位的过程，王生就自行离开了公司。从本案看，只要用人单位调整工作岗位的行为不属于恶意的，那么用人单位的行为应予以支持。

经调解无效，仲裁庭驳回了王生的申诉请求。那么，用人单位是否有权调整员工的工作岗位？《劳动法》第二十六条第（三）项规定：劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就劳动合同达成协议，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人。据此，用人单位调整员工工作岗位的权利应根据实际情况而定，即应以签订的劳动合同为依据。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确了具体的工作岗位，那么由于客观情况的需要调整工作岗位，则须双方协商确定，其调整工作岗位的行为是双向的，不以用人单位的主观意识而随意调整。同样，如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有明确具体的工作岗位，用人单位有权根据经营状况合理调整劳动者的工作岗位。由此可见，工作岗位的约定在劳动合同中是不容忽视的。