企业补充养老保险，又称企业年金，是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险。它作为老年收入的一个补充来源，已经成为大多数欧美国家养老保险体系的一个重要支柱，而且随着人口老龄化的严重以及减轻国家养老负担压力的迫切需要，企业年金越来越受到各国政府和社会的关注。1997年7月，国务院发布了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，提出要统一企业职工基本养老保险制度，将基本养老金目标替代率由原来的80％左右降为58．5％。显然，当原有的“替代率”制度安排发生了改变，必然会引起制度不均衡。为了解决制度失衡，我国很多学者提出必须尽快发展企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险，尤其是企业补充养老保险，以此来缓和因替代率下降而引发的矛盾，保证职工退休后的生活水平不下降。

本文从制度经济学角度出发，针对我国现阶段企业年金发展缓慢的现状和原因，提出一点粗浅的看法，期望有助于对未来中国企业年金制度的思考。

一、我国目前企业年金发展缓慢的原因分析

根据国家统计局的统计结果，截至2000年底，参加企业年金的从业人员只有560万，仅相当于参加基本养老保险职工的5％左右。与西方发达国家相比，我国企业年金覆盖范围的确太小（不论是美国、英国还是日本，职业养老金计划的普及率已达到50％左右，法国、瑞士等国都是近100％的覆盖）。然而，扩大企业年金的覆盖面就能达到预期的效果吗？对于建立怎样的社会保障制度，最重要的一项基本原则就是适合本国的国情。

（一）我国企业年金制度缺乏内生诱因

新制度经济学派认为，制度变迁的类型莫过于强制性和诱制性。我国目前企业年金制度的建立应属于诱制性变迁的范畴——政府试图通过对企业年金制度加以引导，部分地区甚至还采用了税收优惠等措施。从我国现阶段的国情来看，企业年金制度的产生还缺乏内生诱因。

1．对于需求方（企业年金的享受者）来说，我国的城镇居民对企业的养老保障需求不足

第一，历史的经验看法决定了职工对企业养老保障依赖不强。与欧美国家不同，我国的养老保障过程经历了一个从家庭保障到企业保障（国家保障），然后再到现在的政府退出责任，同时又将责任转给企业和个人的过程。这种计划经济下产生的国家保障给人们的感觉是社会保障就是国家的责任，企业只是代表了国家来保障我们的生活。欧美国家的企业年金的发展是建立在企业资源极大丰富的基础之上的，所以企业愿意也能够提供一定限度的养老保障。在公共养老制度没有普及之前，企业养老金曾起到主要的养老保障作用；也就是说企业养老金的产生是一个先于公共养老金的过程，至少也是一个并行发展的过程，其起的示范性作用是我国的企业养老保障不可比拟的。随着社会的发展，现在大多数人，尤其是非国企员工虽然早就摒弃了企业就是国家的观念，但是把养老保障作为企业人力资源战略的一部分来看待者还为数不多，在很大程度上并没有把养老保障寄托于企业。据对我国城镇居民对未来生活是依靠政府还是依靠企业的调查显示，依靠政府的比例明显高于依靠企业，而且将来还有增高的趋势，相反依靠企业则有下降的趋势。这就反映出人们已逐渐认识到企业不是政府，但还未深刻认识到政府之外企业对个人的保障责任。

第二，我国城镇居民对社会保障的需求与对现实生活质量改进的需求相比显得较弱。在2001年“影响居民生活满意度的相关系数为0．49，排在第一位；而社会保障满意度的相关系数为0．37．可见居民在对个人经济状况和社会保障的需求上，明显是要求改进个人经济状况的愿望要高于社会保障。而在当前的我国，如何切分有限的经济蛋糕，发展员工最大的潜力呢？员工最迫切的需求往往成为企业决策的依据——在未来的生活保障与眼前的现金收入之间，当然选择后者了，使得员工福利和满意度最大化，何乐而不为呢？所以在目前的我国，建立企业年金市场的需求不足。

第三，关于诚信的问题。由于整个社会诚信的缺失和信用危机，我国普遍存在着个体对企业缺乏忠诚，职工与企业之间只存在劳动契约未形成心理契约的问题。在这种情况下，个人更倾向于现时的劳动报酬，而不是将劳动报酬存在企业作为企业年金。个人对于企业的不信任，直接影响了企业年金的发展。

2．对于供给方（企业年金的提供者）来说，我国现有企业建立企业年金的能力与动力均不足

第一，我国大部分的企业在现有的条件下没有足够的能力去建立企业年金制度。我国现有的养老保险制度第一个层次是统账结合的基本养老金制度，第二个层次就是我们这里讨论的企业养老保险，第三个层次是个人自愿性的养老保险。这三个层次的养老保险与世界银行建议的三个层次有一定的区别，主要的区别就在这第二个层次上。世界银行建议的第一个层次是一种普遍性的公共年金制度，而第二个层次则是强制性的企业补充养老保险，我国的第一层次中的统筹层次其实就近似于世界银行的第一个层次，而个人账户部分，从资金来源上讲，其实应该属于企业年金的范畴，只是在我国有实无名而已。从这个角度来讲，我国企业实际上已经承担了理论上应该承担的部分。在实践方面，企业在社会保障方面的实际缴费已达到职工平均工资的30％，接近了国际上通行的警戒线。我国企业的竞争能力本来就不强，再背上如此沉重的负担，又如何有余力去建立企业年金制度呢？沈阳试点的养老保险制度改革，就丝毫没有降低企业负担的意思。由此可见，无论政府是强制企业建立企业年金制度，还是半强制，对于企业来说都是一样，第一层次没有让出来，补充保险就没有发展的空间。这也是制约我国企业现阶段建立企业年金制度的最直接原因。

第二，我国大部分企业缺乏建立企业年金制度的动力。如前所分析，当前我国居民对于工资的需求大于对福利的需求，这种需求成为企业制定人力资源激励制度的依据。职工的货币需求还没有满足，企业的理性决策便是把有限的资源投入到职工最需求的地方去，与其建立补充养老保险不如把钱直接发到职工手里，何苦去另投成本建立收益较少的企业年金制度呢？因此，目前我国大部分的企业都没有建立企业年金的直接动机。

（二）强制性企业年金道路不符合我国国情

目前，对于企业年金制度的建立走诱制性变迁的道路是行不通的，那么走强制性的道路又怎么样呢？我们认为，这种强制性的制度变迁更是一种不顾企业负担的行为，不符合我国国情，其实企业负担重已成为制约这种制度产生的最大障碍。如果采用半强制性的实行方式呢？从现在理论界分析的结论来看，最佳方式宜采用优惠政策再加上从效益好的行业、企业强制入手，先普及企业年金，来起一个示范性的作用。然而，即使是这样做，仍然难以达到弥补替代率降低，保证老年人生活水平的目的。

我们先来建立一系列的假设。假设一：替代率降低影响最大的是低收入者。最需要靠养老金维持老年生活的人往往是由于年轻时收入较低，而防老储蓄不足的。因此，相对来说替代率降低对低收入者影响较大。假设二：企业年金的潜在最大受益者是高收入者。企业年金是与效率挂钩的，效率往往又与收入挂钩，因此最大受益者是高收入者。假设三：容易建立企业年金的企业往往是规模大和效益好的企业，而这部分企业职工的收入往往较高。

这是从我国目前建立企业年金制度的实际得出的假设，让我们再作进一步的分析。我们发展企业年金，最重要的目的是弥补由于基本养老保险替代率降低带来的养老金水平下降以及给人们带来的心理成本和实际生活水平的降低。这种半强制性方式能否达到目的呢？我们对效益好的企业和行业采取强制性的措施，使他们建立企业年金制度，并起到一个示范性的作用，以此来带动整个企业界。然而真正由于替代率降低受影响的人是效益差的行业的职工，这明显不能起到制度建立的目的。对于同一个企业来说，企业年金讲求的是效率，甚至是权力，由于内部人员的差别，效率低、权力少的人得到的补充肯定是最少的，这种效果肯定是有违我们初衷的。为什么在西方国家企业年金就能起到很好的补充和示范作用呢？主要是因为中外经济发展水平不同所致。当整个国家国民收入水平很高的时候，纯货币工资的激励作用就显得相对较弱了，使得对别的方面的激励措施，如福利的需求增长了；对于职工来说，当基本生活已得到保障时，也就转向对其他方面的需求了。此时，如果国家积极的引导，把这种福利引导成企业年金，则会促进其发展，这是正确的道路。但我国无论是职工还是企业两方条件都不具备，个人没有足够的福利需求，企业也缺乏用于激励的资金空间，又如何从事补充养老保险的建设呢？

二、企业年金发展的路还很长