尚在产假期间，却被用工单位无故辞退，与用工单位联系，想要用工单位给个理由，但无结果。找派遣公司，希望派遣公司给一个说法。派遣公司一纸调解不成，就算给了一个交代。用工单位凭什么解除该职工的劳动合同?作为派遣方，难道一纸调解不成，就算尽到了企业应尽的责任吗?

产假期间遭解除

小沈说，她的遭遇说起来，就是两个字———寒心!她是2009年2月1日经捷翔面试后，当天与外服签订了两年期的劳动合同和派遣协议书的。

进入用工单位后，她从事的是货单操作工。2009年11月，经医院检查，她知道自己怀孕了。2010年6月1日，她征得用工单位同意，开始休产假。今年9月20日，生育后尚在休产假的她，突然接到外服寄来的劳动手册与退工单，退工单落款时间为2010年8月31日，她一下子陷入了前所未有的恐慌之中。当天，母乳喂养的孩子，竟然吮吸不到她的奶水。

她赶紧打电话问用工单位的总经理，总经理回答她，会安排她到新的单位工作。今年9月底，她赶到用工单位讨说法，没有碰到总经理。同年10月8日，她再次联系用工单位总经理，总经理约她同年10月14日去面谈。她依约而往，总经理却问她：你来什么事?她说明原因后，总经理认为，如果她要做，就要重新签订合同，还要重新试工两个月。她回家查了法律，认为用工单位的做法是错误的，便写了电子邮件交涉，但用工单位的总经理根本不理睬她。

她去找外服公司，外服公司最终2010年11月23日出具了调解不成通知书，其中，调解不成的理由，竟是申请人不愿调解。小沈说，我如果不愿调解，为何找你?!

企业认为需协调2010年11月29日，记者与捷翔总经理联系。这位总经理认为，此事已委托律师，让记者找律师。记者明确告知，第一、记者希望到企业直接了解情况;第二、如果企业委托了律师，应该由企业约请律师与记者面谈。

翌日，这位总经理给记者发来一条短信说：经与委任(托)律师联络，此事件尚有待协调厘清，是以现在不宜任何发表，尚请见谅。TKS

记者手记

虽然捷翔不愿面谈，使记者无法深入了解具体情况，但是，根据两位职工提供的材料，记者还是有话要说。

第一、如果企业尚有待协调厘清，说明企业与职工之间尚有未尽事宜，作为派遣方的外服公司为何向两名职工发放了退工单?

第二、虽然外服公司成立了劳动争议调解委员会，并为两名派遣员工调解，记者认为，这是一件好事。但是，作为派遣方，仅仅做到这些，就够了吗?《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。投诉职工还在派遣方与之签订的劳动合同履行期内，派遣方凭什么向两位被派遣职工发放退工证明?退一步说，即便派遣方要与被派遣职工解除劳动合同，原因是派遣方出具的《调解不成通知书》中写明的用工单位解除聘用，那么，假设用工单位有充足的理由，将派遣员工退回派遣方，派遣方重新安排了工作没有?再退一步说，派遣方一时半刻无法安排工作，按法律规定，支付了按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬没有?

第三、2010年9月20日，小沈尚在休产假，外服公司却向她发出了落款时间为2010年8月31日的退工证明，难道这家派遣公司连女职工的特殊合法权益都忘了吗?记者认为，作为派遣方，外服公司应该给小沈一个合法合理的解释?

记者呼吁，这一连串事实告诉我们，派遣用工，作为一种用工方式，其存在有其合理性，也是国家法律所允许的。但是，我们不能忽视的一个事实是，派遣员工，其合法劳动权益，同样受到国家法律保护。作为派遣方，它与被派遣员工之间形成了劳动合同，当被派遣员工的权益受到侵害之时，派遣方除了调解，还应该承担用人单位的责任。