一般来说，在校生不能就业、不能与用人单位签订劳动合同，其原因是学生在校期间应当以完成学业为主，没有时间和精力从事用人单位的工作。蓝某某的情况有些特殊，学习土木工程的她因家庭困难，未毕业即与一家市政工程公司签订了劳动合同，并就了业。

合同签订后，她几乎天天在工地上奔波，既积累了实践经验，又挣到了工资，还如期完成了学业。可是，等她真正毕业准备大干一场时，公司突然通知她：双方劳动合同解除。

就算工程完工了，以后还会有工程，还得用人啊。公司不能因此解除我的劳动合同!她一再请求，公司就是不答应恢复劳动关系。不得已，她只能通过法律途径解决争议。

经一裁二审，法院于8月27日终审判决双方形成劳动关系，该公司因违法解除劳动关系须向她支付经济赔偿金、代通知金、加班工资等8.9万元，并为其补缴社会保险金。

蓝某某是四川人，家住山区农村的她，因父亲在外打工期间身负工伤，母亲又长年患病，所以，在大学就读期间尽量靠节衣缩食和勤工俭学减轻父母的负担。

2013年12月，她看到这家市政工程公司的网上招聘信息，按照要求投寄了个人简历。经公司人事部主管和副总经理面试后，公司认为她符合录用条件，双方签订了为期两年的劳动合同，期限自2014年1月2日至2016年1月1日。

按照合同约定，蓝某某担任施工员，月薪3100元加奖金。在现场，她虚心好学，善于把在学校学习的理论知识与实践相结合，月月都能领到全勤奖和成本节约奖。与之相适应，她也在去年7月顺利获得大学毕业证书，拿到学士学位证。

我想考研，也有学习能力，但家庭的困难迫使我先就业，以后再找机会进修。可是，因工程完工，公司通知她双方劳动合同提前解除，这使她陷入毕业即失业的尴尬境地。

蓝某某多次请求公司给她一个工作机会，但遭到拒绝。2014年9月，她依据《劳动法》、《劳动合同法》相关规定，提出公司应继续履行双方签订的劳动合同。否则，须依法为其补缴社会保险、支付违法解除劳动关系经济赔偿金及延时加班、休息日加班、节假日加班等费用合计12.4万元。

公司认为她是狮子大开口，想讹诈公司，对她说话的语气和用词越来越苛刻。双方谈不拢，便申请仲裁裁决争议。

庭审中，公司提出双方不存在劳动关系，理由是蓝某某系高校在校学生，不符合就业条件。在其不具备劳动关系主体资格的情况下，尽管双方签订了劳动合同，也不属于真正意义上的劳动合同，应视为无效。

为支持自己的观点，公司辩称：双方签订劳动合同时蓝某某尚未毕业，其身份为在校学生。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(以下简称意见)的规定，在校学生不具备劳动关系的主体资格。此外，《工伤保险条例》也没有将在校学生纳入参保范围，以上政策法规充分说明在校学生不属于劳动者的范畴。故请求仲裁驳回其全部申请事项。

针对公司所述其不具备录用条件的说法，蓝某某辩称：公司在招聘简章和双方所签订的劳动合同均约定其录用条件是具备大专以上学历，虽然她当时不具备学历要求，但她已明确告知公司，公司也知道她的学业状况。在这种情况下，公司仍然同意与其签订劳动合同，应是真实意思的表示，该合同是合法有效的。如果此时仲裁支持公司的做法，无异于支持其规避法律责任、侵害劳动者权益。对于公司这种需要用人时想方设法把人弄到手，不用时一脚踢开的做法，应给予法律严惩。

仲裁委审理认为，蓝某某系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，故双方之间的争议不属于劳动争议的受理范围，对其主张不予受理。

蓝某某不服裁决，向法院提起诉讼。我认为自己的诉求是合理的，有法律和事实依据的。她说，毕业那年基本上全是实习，不需要天天到校上课。相反，为了完成毕业论文，她很需要到实际工作中煅烧一下。

媒体看到，其劳动合同书对双方的权利责任规定得很明白。譬如学历要求是大专毕业以上，岗位为施工员，试用期60天。试用期满后，其月工资收入不少于3100元，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%。而仲裁决定所依据的意见明确规定，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《劳动法》的调整范围。

双方各执一词，而公司的观点又有裁决加持，蓝某某的诉讼似乎不占优势，可她很自信。

事先我咨询过律师，律师说双方争议的焦点是我的劳动合同是否合法有效。蓝某某说，判断合同是否有效的前提是其是否具备劳动关系主体资格。她当时虽是在校生，但已年满22周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。

律师提出，原劳动部的意见第4条仅规定公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，可是，它并未将在校学生排除在外。这种情况下，学生身份并不当然限制我作为普通劳动者加入劳动力群体。蓝某某说。

回头再看看意见第12条是怎么规定的。蓝某某说：这个规定指出，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。由此可见，它仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利。由此，不能也不应当推定出在校生不具备劳动关系的主体资格的结论。

据此，在庭审中，蓝某某认定自己具备成为劳动关系主体的资格，其在公司的工作不属于意见第12条规定的勤工助学的情形，也不属于公司认为的属于实习的环节。

法院审理认为，蓝某某签约时虽不具备公司要求的录用条件，但其在填写公司求职人员登记表时明确告知公司其系未毕业的在校学生，且2014年是其实习年，可以正常上班。该公司对此情形完全知晓，并与之签订劳动合同，有充足的理由可以相信这是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定，因此，公司辩称蓝某某不符合录用条件的理由不能成立。

综上，法院判决双方存在劳动关系，已签订和履行的劳动合同合法有效，对双方均具有法律约束力。鉴于双方均无再履行该合同的意愿，该公司应依法向蓝某某支付相应的经济赔偿、加班费等8.9万元。

公司不服判决提起上诉，其理由依然是蓝某某系在校学生，不具备劳动关系的主体资格，其在实习期不能办理社会保险，该关系也不属于《劳动法》的调整范围。同时，公司认为一审判决确认双方存在劳动关系显失公平。

二审法院审理认为，学生实习当以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不签订劳动合同，也无需明确岗位、报酬、福利待遇等情形。而蓝某某在毕业前夕即向该单位该表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，双方又协商一致签订了劳动合同、明确了岗位、报酬。故该情形不应视为实习。

同时，蓝某某在签订劳动合同时已符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。依据意见第12条不能推定出其不具备劳动关系的主体资格。故该公司的上诉理由不能成立。

对于公司的主张，法院认为，双方订立劳动合同是真实意思的表示，从现实看双方利益也不存在重大失衡，不应视为显失公平。

相反，从公平公正角度看，即将毕业的大专院校在校学生如果以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，并按合同约定付出了劳动，这是真正履行劳动承诺的具体表现。用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，表明该劳动合同是合法有效的，应当认定双方之间形成了劳动合同关系。