“分工”创造了专业能力

汽车制造曾经是极少数人拥有的专业垄断技术，但现在，即使是从未见过汽车的普通人也可以成为汽车制造队伍中的一员。究其原因，是根据分工理论创造的流水线生产方式使得传统的所谓“绝技”成为人人都能学到的常识。事实上，当一项完整的工作不再由一个人自始至终独立完成，而是分解成若干工种或阶段，由若干人共同完成时，就意味着个人垄断技能的逐渐消失。尽管亚当。史密斯的“分工创造财富”理论是经济学的开端，但实际上它也创造了管理意义上的方法论，直接创造了一大批新的职业和职业阶层，中国传统企业管理缺乏“分工”的基本理念和意识。事实上，中国传统管理几乎从不讲分工原则和岗位标准，而是讲“人”的道德素质或精神境界，“职业分工”和“道德分类”带来不同的管理结果。我们知道，西方社会基于“职业视角”的职业分工最终导致了职业群体和职业阶层的出现，形成了“政治家、医生、律师、工程师”的职业、平等、横向的职业序列；然而，中国传统社会特有的“道德分工法”导致人们的身份不是职业的或职业的，而是等级的或地位的，最终形成了“士、农、工、商”的权利、等级和纵向的等级。因此，在中国传统社会的历史演进过程中，没有出现明显的专职或职业化的“职业政治家、职业经理人、，“专业技术工人”和其他群体或阶层

工业革命的事实告诉我们，高度专业化的专业能力是日复一日、年复一年的数千次重复劳动的结果

显然，“重复”不仅创造了熟悉的细节，而且创造了行为惯性，我们忽视了“重复”在管理中的重要价值。事实上，长期、持久地坚守某一岗位或职业，是“职业人”的一个突出特点。一般来说，当你从事一个职业多年，重复岗位过程上千次，熟悉自己的职业或工作职责，熟悉自己的五官，那么我们期待的“细节管理”自然就会出现。值得注意的是，良好的职业能力和职业习惯并不是来自个人自发的随机感知，而是来自岗位职责的分解和设置。它不是一个综合归纳，而是一个分解过程。这就是为什么企业人力资源管理的第一步总是从“工作分析”开始。其实，所谓细节管理，其实是一系列连续的、可分解的、可识别的专业或岗位操作规范或科学过程

因此，“重复与习惯”背后的道理，是一个人职业生涯的长期性、连续性和稳定性。当然，我们强调对某一职业或职位长期持久的“关注”，并不是要求一个人在组织内某一职位上死于平庸。事实上，在“分工”造就各种“职业阶层”时，其人才流动模式是横向的、组织间的。当一个员工长期专注于某项工作，但对现有的环境和待遇不满意时，他就会转投另一个待遇更好、环境更适合、发展前景更广阔的企业，社会化职业阶层的大规模流动，既实现了社会人力资源的合理配置，又保证了个人职业的长期性和连续性，使个人对职业的认识更加丰富，专业与技巧

中国传统管理虽然也强调“敬业”，但其实质是一种强调服从大局的自我牺牲精神，这与我们今天所说的高度专业能力不一样。事实上，职业化与职业能力的关系和顺序是：不是职业化使职业化高度专业化，而是职业化使职业化成为可能

首先，由于中国传统组织的封闭性和社会流动性的缺乏，组织成员不能通过横向流动来实现最终的职业追求，从而迫使他们在组织内部寻求纵向流动。当一个人的职业价值取向和终极目标趋于一致时，就意味着只有通过攀爬才能获得一定的等级地位，才能实现自己的价值。事实上，“官本位”是一座狭窄的独桥。近乎一致的共同追求“等级地位”的极端扭曲的职业价值观，不仅导致个人职业的断裂，而且导致严重的勾心斗角和人事纷争

其次，职业化所强调的长期坚守职业的“重复和习惯”是如此枯燥，这与中国传统道德价值标准和个人精神境界的提升是不相容的。事实上，中国传统管理更注重工作态度而不是工作责任，更注重个人品德而不是职业能力。然而，它忽略了另一个问题：“德能”不会自动转化为“能”，因为职业能力是服从分工的。没有长期的职业培训和熏陶，职业能力就不会变成“能力”，不管你有多大的野心，都无济于事。俗话说：“你有比你的心多，但比你的力量少。”。虽然“重复和习惯”确实有教条僵化的一面，但从工业时代开始，它是培养职业能力和敬业精神的非常有效的途径。一般来说，当你熟悉了工作流程以及自己的五官之后，所谓的执行力管理或细节管理自然会出现