企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

参照以下因素确定：

（一）全市同等劳动力价格水平；

（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；

（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

（四）人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬＝薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）

非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0．7以内。

净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50％，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20％，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

如何下降薪酬总额？

薪酬总额是指企业或部门所有人员的薪酬支出，包括了工资、奖金、福利等等以货币形式支出的人工成本。一般地，年度薪酬总额下调主要有以下方法：

1、与效益挂钩浮动。

这个方式要涉及到企业的经营管理，根据企业、部门的业务特点，制定有针对性的薪酬总额预算，薪酬总额占成本、费用、收入、利润的比例，同时，还要明确薪酬总额与效益挂钩浮动的机制，是同比例浮动，还是不同比例浮动。当企业、部门效益不好时，薪酬总额就根据规则相应下降。

2、薪酬结构调整。

在薪酬结构上做设计，保证薪酬的灵活性。如薪酬结构中，设计与企业、部门效益挂钩的绩效工资部分，包括提成、绩效年薪、奖金等等，有了这个机制，可以根据企业、部门的预期效益，对薪酬总额进行调整。如果预期效益下降，薪酬总额也相应下降。

3、人员编制控制。

控制了人员就是控制了成本，人员编制的缩减就是薪酬总额的下降。在人员编制控制上，可以采取编制减少、编制冻结、只出不进等多种方式进等控制。

4、根据业务控制。

切分业务单元，具体执行不同的薪酬总额降薪政策。根据企业、部门不同业务单元的情况，对经营方向、业务发展情况进行细分，对于下滑的夕阳业务，实行薪酬总额严格下降的政策；对于需要扶持的朝阳业务，可以保留或小幅下降薪酬总额。

5、硬性裁减。

硬性手段包括降低薪资、裁减福利、裁减人员、裁撤岗位、裁撤部门、削减业务单元、关闭企业等等。需要注意的是，硬性裁减往往在薪酬总额下降上有滞后性，还需要提前预算部分裁减费用，如补偿金等。

以上这些薪酬总额下降的方法，可以单一使用，也可以结合使用，需要根据企业的不同情况有所选择。